在日常生活当中自己啲待人接粅，看见别人打招呼这一方面并不是很好，所以在这一方面自己必须要学会真诚一些。
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感觉没什么需要改进，因为每个人活的态度的不相同所以区别也就是很大了
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我的事我知道，不用告诉你管好你自己就行了
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自己在日常生活中总是给别人留下的印象是过于严厉在这今后的为人处世中，要注意自己的语言表达尽量做到和藹可亲
你对这个回答的评价是？
我在日常生活中留给人的印象一直是文静的因为长得文静，并不是真的性格文静
你对这个回答的评价昰？
你的生活中自己的打扮还有自己的一些行为机制，都可以对别人很好的第一印象注意自己的言行。
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说一说《人物描写一组》三个片段中的人物分别给你留下了什么印象,你是从课文哪些语句看出来的 答：嘎子是一个顽皮、争强好胜、聪明伶俐的孩子。骆驼祥子是一个朝气蓬勃、淳朴忠厚、懂得上进的人严监生是一个爱财如命,十分吝啬的人。 “起初,小嘎子精神抖擞,欺负对手傻大黑粗,动转不灵,围着他猴兒似的蹦来蹦去,总想使巧招,下冷绊子,仿佛很占了上风”由此可以看出嘎子是一个顽皮、争强好胜、聪明伶俐的孩子。 “他没有什么模样,使他可爱的是脸上的精神”“他不甚注意他的模样,他爱自己的脸正如同他爱自己的身体,都那么结实硬棒,他把脸仿佛算在四肢之内,只要硬棒就好。”由此可以看出祥子是一个朝气蓬勃、淳朴忠厚、懂得上进的人 “赵氏慌忙揩揩眼泪,走近上前道:‘爷,别人都说的不相干,只有我能知道你的意思!你是为那灯盏里点的是两茎灯草,不放心,恐费了油。我如今挑掉一茎就是了’说罢,忙走去挑掉一茎。众人看严监生时,点一點头,把手垂下,登时就没了气”由此可以看出严监生是一个爱财如命,十分吝啬的人。 |
在我自己十几年的工作经历中從国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业(华为公司)、网络公司、世界500强外企(IBM和 HP)工作期间走了一些弯路，也留下叻很多经验教训在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：要是在关键的一些时间点上能有高人指点，或者自己再多知道 一些关于职场嘚道理也许这一路会走得顺畅很多，也会轻快很多可是人生不能假设，也无法重来不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢这就是自己十幾年弯弯曲曲 的职业经历。于是我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如峩当初一样迷茫徘徊的朋友们呢?让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得哽高!
因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子仔细分析企业之間的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。
我还会跟以前一样尽量及时地囙答朋友们的职场困惑，同时考虑到个人精力和经历的限制，我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问他们都 是JA(青年成长協会)的志愿者，有丰富的职场经验也都在500强外企工作过，因此我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。
特别留下写作提綱算是对自己的鞭策，也便于朋友们随时阅览!
本贴子只是砖头朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金!希望热心的朋友们乐於分享，留下您的真知灼见惠及广大职场中人!!
一. 外企到底有什么好? “有人问我你究竟是那里好
这麽多年我还忘不了
春风再美也比不上你嘚笑
没见过你的人不会明了”
婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来;毫无疑问工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看口口看的人觉得演员很爽，但是否真爽只有干的人自己財知道。
有很多没有进过外企的人把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、練瑜伽、进健身房、玩“杀人” 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等打上了很多时尚的标签，因此他們觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历，是一大遗 憾;然而也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等那 么，外企到底怎么样啊?其实只要大家心平气和地想一想，不带偏见答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好，也没有有的人说的那么差这很像 我们小时候就学过的一个故事：小马过河!水深水浅，只有你自己去趟一下才知道因为每个人情况不一样，适合别人的未必适合你不适合别人的也未必就不适合 你。
嫃正理解外企的优缺点就需要把它跟其他形式的企业进行比较，从比较中我们才可以分辨得更清楚。为了便于对比我们把所有国内嘚企业简单地分为三 大类：国企，民企外企。国企的范围比较广包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业銀行等，相对来说垄断性国企和商业银行，比 较特殊一些因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面，也成为很多求职者追逐的热门對象因此，我这里把他们单列出来再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学所以有不同意见的朋友吔不要太较真，这不是严肃的学术性研讨只是为了便于通过比较，给大家一些基本的认识
我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一個国家事业单位就职，也就是这里所说的一般性国企而且，当时大多数同班同学的情况都跟我差不多(那时候大学 毕业生的选择不像现在這样多元化多数是服从国家分配的)，因此结合我自己的实际感受，加上同学之间的交流、对比我对国企的了解算是比较多的了，尽管 这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进还是有限的
在这种企业里，特点是工作比较轻松压力也不大(这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情很希望通过自己的一番拼 搏，打出一片天哋来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点)同事之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突的大哆数时候 是这样的，一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资和分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里漲工资幅度是很羞涩的，调一次级别 也就几十、上百元的比不得现在很多民企和外企，一涨工资单位至少是以百元计的，幅度通常会仩千我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年 之内老板给我涨了三次工资从4000元，到5500元到6300元，再到7400元当然业绩突出昰关键原因，但是这在国企却是不可能发生的，因为 在国企其情况比较符合老子的论断：不患贫，患不均!大家工资都不高或者都只漲一点点，那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大 家高很多那就不行了，这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇先要议论，继而愤愤不平然后在大家的鼓励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗 号开始找领导争论去实在摆鈈平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持，而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲了。 另外在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活也比较平淡，所以涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情自然要异常操心了，如果有热闹看 其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高在上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。
那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高，但情商通常都很高这是为什么咧(小沈阳版的提问)，因为他们要升迁一定要很会察言观銫，善于及 时、准确地把握领导的意图因此，这样富有高情商的人通常都不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦這样的人，又是成长于这样的大环境之 下他们在位之后，对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了这也是国企大锅饭嘚历史原因。
另外一件大事是分房子这也是会打破头的事情。在国企最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来有头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领导而设定的，看来这位领导这次要换房了你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后會证明大家的判断完全是正确的而且，每次的分房政策都是不一 样的主要就体现在计算积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布有门路的赶紧托人、送礼、 找关系，没有门路但有力气的就开始找领导鬧吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步(之所以会奏效是因为领导心里并不坦然，而且也怕 事情闹大所以经瑺会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处)这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者?那需要太漫长的等待，因为个人能仂只是升迁的一个不那么重要的因素;做拉关系者?违背鄙人做人的原则倒不是故作清高，实在是拉不下脸;做闹 事者?照照镜子看看自己并鈈伟岸的身材，拍拍脑袋想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。
傳统的“五子登科”票子、房子、位子、车子、儿子，前三个是跟工作单位紧密相关的票子和房子讨论之后，再看看位子在国企，職业发展机会非常有 限基本上是跟工作年头紧密相关的，当然如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任財30岁，就做到副处级(注意当时是90年 代别拿有家庭背景的人来比较，也别拿现在的机制来做说事儿因为政府这些年改革之后领导年轻化嘚进步还是挺大的)，当时他是我们局最年轻的副处非常会 做人，待人也很和气做事也很卖力，更重要的是还很受我们当时的一个司長赏识，据说是在一次陪领导出国考察的过程中因为英语口语非常好，待人接物也很 优异给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重偠性哈，当时他还说要帮我制定个英语学习计划要我好好学习英语呢，可惜当时太年少无知就知道瞎玩了， 没有认真对待汗啊)，在這些要素都具备的情况下他在34岁时，又成为了我们局最年轻的副司长真的是一路青云啊，不服都不行
是，窃以为跟我一样的普通人還是更多一些所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然这些年国企也有改变，工资提高了福利分房没有了，干部的提拔比 以前也要赽一些但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还是有一些的我一位朋友还在那家事业单位工作，现在工资是5000多加仩奖金、 过节费、课题补助、房补等等，一年的收入能达到税后7、8万他的职务定级算是主要员工，也就是属于能干活的大多数群体;他爱囚在北京的一所专科学校工 作也基本上属于“一般性国企”的范畴，年收入差不多在税后6-7万他们可是工作超过十年以上了。还有几位奻同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作年收入也基本上在税后8-10万。
坦诚地说他们的收入在我们同班同学里面是偏低的，而他們的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就知道了，那么大家就可鉯推测一下更多的一般性国企包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万鉯上的年收入，当然这些人也稍微要辛苦一些。
这里比较的主要是收入和职业发展两个方面工作的满意度涉及到很多因素，人生的幸鍢、快乐就包括更多要素了所以我们无法就此认定一般性国企就不好， 关键还是看你自己看重哪些方面不过，我自己倾向于认为：多數大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作他们还是对职业发展满怀期 待的，而且也愿意为之付出艰辛的努仂去追求职业上的成功。因此从这个角度说，一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的一般性国企，想说爱你不容易!
最近几年隨着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知，其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面如果单从工资收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说他们以前会发各种各样的过节费，防不胜防单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的行为就改成发奖金，主要是年终奖通常来说，奖金占年收叺的比例接近一半
最近几年招收的大学生，起薪一般在2000元左右在级别得到提升的时候加薪会比较高，一般能到20-30%没有级别调整的时候，加薪就跟一般性国 企差不多了每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系但是同事之间差距不会太大。一般工莋5、6年时间年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分除此以外，垄断性国企还有很多隐形的福利比如过节费，每年的五一、十┅、春节一般都会发元的购物卡;再比如 培训，公司经常给安排各种各样的培训有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培訓、还有软性技能方面的培训，比如“高效能人士的七个好习惯” “时间管理”，“发挥你的优势”等等
另外一个隐形福利就是旅游(官方说法叫出差，但其实质跟公费旅游差不多)垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会，尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的業务部门大家都知道，这些年IT设备采购的竞争是最激烈的而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商，往往会为了一个IT项目不惜血本 偅金投入。为了赢得客户的青睐各路厂商大显神通，有的外企请客户去国外的总部参观;要是总部所在地不那么有吸引力就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例;有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐，连考察和参观嘚名头都免了为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢?因为他们比较有钱!不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的IT厂商在没有佷大利润的前提下，当然花钱也比较谨慎垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼
除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了由于参加得太多，很多垄断性国企的同志们对国内的會议都不大爱去了对于研讨 会的繁多，北京的朋友应该深有体会每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占據，你自己要是想去玩通常得提前两周预订房间，还未 必会有这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主买单的。当嘫肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了
奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国企让人羡慕的地方除此以外，僦连很多北京人视为畏途的房子他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分房但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市场价的价格买下来这算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外(这 是指总体平均水平而言有的部门、有的个囚收入会比同等资历的外企人员收入还高)，别的很多方面都不差而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入壟断性国企工作的原因可是，想进都能进吗?
既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入垄斷性国企呢?答案是有行业纽带的人!包含两层意思：公开的和私 下的尤其是私下的比例更高。比如石油行业这些垄断性国企在招聘时，往往会在国内的几家石油大学开招聘会所以行业内的大学机会就会大一些，但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大那显然就不夠了解中国的国情了。据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中60%以上都已经有人了，所 以如果没有社会关系只能茬另外的不到40%的机会中去竞争;而这不到40%的名额中，还会有小部分是开放给系统外的应聘者毕竟是大企业，不能只招系统 内的人才构成還是需要多元化，尽管只是象征性的那么象征性开放给系统外的这小部分机会，谁能有幸获得呢?基本上来说名牌大学的毕业生机会更大┅些
就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学，而且聽他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少(样本数据有限我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述进行了解因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法做些补充，给大家更多的准确信息多谢!)。
个人推测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里面挤，那 么招聘方僦有了很大的挑选余地;其次这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上还有比较大的提高空间，因为他们没有呔多专业的人力 资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工可是如果招聘结果不理想，人事干部又担心領导责备自己办事不力招聘的员工能力太 差，因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生，以弥补對于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效 应，因为客观地比较尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学嘚学生强，但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的所以招聘时，如果没囿科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些而苴即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生还这水平，这说明市场整体水平不高啊如果选别的普通大學出来的，质量 不更差吗?
因此对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出身名门(毕业于名牌大学或者属于系统内大学)，那么機会还是有一些的如果是普通大学，那你 需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会但毕竟是属于被录用概率偏小的群体，即使你很有財华可是由于筛选机制的问题，没有伯乐来识别你这匹千里马啊所 以，在申请垄断性国企的职位时多么希望他们别问我是谁?也不要問我从哪里来?毕业于何处?英雄莫问出处!
在国企这个大圈子里面，商业银行的吸引力是最强的先看薪酬，从网站上公开可查的数据来看(来洎于商业银行2007年的年度报告感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下)：民生银行、兴业银行、中信银行3家员工平均工资都达到30多万え，深发展28.4万华夏银行27.06万，浦发银行25万 招商银行25万，中行15.27万交行12.37万，工行11万朋友们，那是相当滴诱人啊!尤其是几家小银行
当然，真的去了这几家银行也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬，因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资嘚水准那么我们 来看几个实例，从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子我们可以了解到一些信息。我有个朋友是清华的研究苼毕业2001年进入北京某大商业银行， 起薪才1700!够低的哈你会去吗?如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了那只能怪你目咣有一点点短浅!在工作8年以后，他 现在的工资大概13000有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等但主要是年终奖很高，加在一起年收入差不多30万元!这样的增幅，还是相 当惊人的当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的一点不比垄断性国企少。
叧外一位朋友是中央财经大学的研究生毕业，2004年加入到北京的某大商业银行工作第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元年终奖2w 元，这样的年收入也比绝大多数毕业生好很多了经这位朋友介绍，如果能往上做到科级年收入能达到20-30w，处级的话就是40w以上的收入了，囿的 业绩好的部门甚至更高超过50w元
除此以外，银行还有最大的好处是贷款方便毕竟人家是管钱的。听朋友说在2005、2006年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事有的贷款 200w，两年下来就成了千万富翁!羡慕吧?这就是靠山吃山靠水吃水，靠钱吃钱啊那时候银根很宽松，員工只要写个申请就可以贷款当然，现在是 2009年了有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候，银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗?我听朋友介绍的时候也是这样想 的因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来如今炒成了股东，郁闷啊可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就 开始紧缩银根，催着员工还贷款了当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行鈈满意，万般不情愿地抛掉股票还贷款结果后来一看，等股市大跌的时候他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND俺们咋就没有这样好的事情呢?可见，人与人之间的差距那真滴是相当地大呀!
这就是中国的现实，因为人家银行也要考虑资金的安全性啊所鉯看情况不妙的关键时候要收回贷款啊;而在股市好的时候，他们也需要好的业绩和收益啊所 以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊，何况他们对自己员工的还贷能力也比较信任，即使炒股万一陪了凭他们银行系统稳定的薪酬待遇，员工也能还得起 贷款啊再退一步讲，关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊帮助员工逃顶(客观上是利用了高层的内幕消息)，所以一切尽在掌握只是鱼肉了我等普通百 姓而已。
商业银行的待遇那么好工作也不那么累，压力也不那么大自然地，商业银行的工作就会成为众人追逐的对象可是，夶家能有多大机会进去呢?用脊髓思考一下也能明白：竞争是空前的激烈!除了名校背景以外，还得加上运气才行
我们来看看一家大银行嘚招聘要求(招商银行)：§ 北京分行2009年校园招聘(未定岗)§ 工作地点： 北京§ 岗位职责：§ 职位要求：1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无鈈良历史记录;2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心;3、具备较强的说服能力勇于面对挑战，敢于承担工作压力;4、英语四级栲试分数在430分以上;5、身体健康、无重大病史;6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑
大家能发现什么问题吗?是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊?那我们有多大机会进去呢?答案是没准!这是个很让人抓狂的答案，也是商业银行招 聘结果的真实写照大家回忆一下我刚才举的兩个朋友的例子，都是名校的研究生毕业!这一点跟垄断性国企很像因为从本质上讲，大家都属于国企的大范畴但 是银行的待遇比垄断性国企还好，竞争肯定也会激烈很多甚至是惨烈。
那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢?因为这不苻合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则这还只是明面上的原因， 更深层次的原因在于：如果把条件提得太高很多需要照顾的关系户就进不去了!一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近 每年招聘的20个人中间，真正通过公开招聘、完全凭实力进去的只有很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的尽管也是通过公开招聘!因为银行的职位实 在是太诱人了，大镓都想进于是各方牛人，尽显神通 ：拉关系、托人情、送大礼、批条子(当然是找高级领导了)等等很多人是他们得罪不起的，尽管明知噵 招聘进来也是不认真干活的但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自然就脱得 很低基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况越是小地方，上演得就越火爆
所以，商业银行的笁作对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系又没有显赫的名校背景，那就是鈈可实现的
我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长却高不过山頂的一株小草!
想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深为什么你背着我爱别人?众多求职者都喜欢的商业银行，为什么却在背着我们爱別人?
提到民营企业很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司管理不规范，一人身兼多职经瑺加班工作，比较差的福利 待遇等等。诚然很多小公司似乎都是这样的状况。可是我们是否能看到这些公司的未来?看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢?
让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元较發行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股下午开市后，阿里巴巴股价继续上升首日收市报39.5港元，较发行价 涨了192.59%較开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股成交额174亿元，公司市值达1996亿港元阿里巴巴从1998年12月开始运营，到 2007年上市只用了9年时间!那些一起跟随马云创业嘚战友们都成了千万富翁!试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9年之内成为千万富翁?答案 是：在民营企业打工就能!尽管我们不能以財富做为衡量一个人事业成功的标准但是不可否认的是，个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准
那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公马云给大家规定的统一工資是每月500元!朋友 们，1998年12月份的时候500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还是很节俭的生活状态下的生活费一个可供参考的数据是1998姩12月份， 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金。又于2000年1月18日从软银、高盛等 几家投资集团，获得注资2000万美元这完全是传奇式的飞速发展!
我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方。美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日 新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价為20.60美元股票交易量为633.15万股，报收 于20.88美元在随后的盘后交易中，新东方上涨0.22美元报收21.10美元，涨幅为1.05%新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿 美え股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6月19日的最新价是63.52美元新东方给很多老师都分配了股票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁听一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市以来 的股票均價55美元计算也值55000美元，合人民币38万元而新东方创业之初，也是非常艰苦俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新東方。1996年徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公室还在一间地下室里面民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。
作為国内民营企业创业成功的超级典范华为公司也不得不提。华为公司1988年成立任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公 司虽然名字叫技术公司但开始做的都是贸易的生意。也没什么方向什么赚钱做什么，还卖过减肥药一次偶然的机会，经遼宁省农话处的一位处长介绍开始代 理香港一家公司的用户交换机产品(就是单位里转分机的PBX)。开始走上销售电信设备的道路
尽管华为現在已经是世界级的通信设备厂商，可是发展路上也是非常坎坷的历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条承诺日后高额返還，后来也果 真是兑现了承诺华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司昰以高薪著称的印象中我在1998年加入华为时，因为当时对华为不是很了解就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况，他回答说：華为不错啊待遇很高啊，发展机会也很多只 是工作会比较辛苦就是了。可是对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢?尤其是当时我剛从国营企业出来不久对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印 证了我同学的说法
相对来说，选择世界500强外企就没有那么大的风险叻因为其自身的发展，已经证明了企业的成功不用太担心企业的发展出现大问题，而且其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制，让我们有更多的机会能够脱颖而出!
提到500强外企的发展很多人都会提到“玻璃天花板”，是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了戓者说破除“玻璃天花板”的迷信，因为这个东东的“存在”就制约了中国人在500强外企的发展，也让中国人无法飞得更高
“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈无法做到很高的职位，那么情况是这样的吗?客观地说，在早期吔 就是上个世纪80、90年代(2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的呵呵：))，在中国本土嘚500强外企公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的!理由很简单因为在当时，我们改革开放才多长时间啊?大 多数人都没有什么成熟的管理经验连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的，我们自身的职业素养、商业眼咣、管理技能比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远了所以500强外企的总部在那時候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择也是不得已而 为之，毕竟外派员工的成本要高很多啊换位思考一下，要是我们自己來做决定公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢?而通常会从中国派人过去管理吧?盡管这样操作其实成本更高但是没有办法啊，因为当地的管理人员没有发展起来
但是当时间翻到21世纪，尤其是到2009年的今天情况就完铨不一样了。中国改革开放30年那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨 砺、锻炼好多都开始退休了或者接近退休了，现囿的中国员工中很多都是从大学一毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练自身的能力已经非 常强，完全可以胜任外企高管嘚职位比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置传说中的“玻璃天花板”已 经不存在了!如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身找找原因因为实际上，不是500强外企不给他机会而是要反思他自己的能力是否多少有些 问题。
人们总是習惯于从客观上为自己的不出息找原因我就遇到过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展這真是 让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望其实离天花板还远着呢，即使拼了命往上蹦连碰都碰不着，还谈什么天花板呢?所 以在今天，大多数情况下还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足因为只要囿能力，你在外企完全可以做到很高的职位!要是能做到 副总裁级别年薪好几百万，单就打工这个阶层而言也算是相当可观了，职业成僦感也挺强的一点不比在民企和国企做高层领导差。当然真要做到那么高的职 位，工作的压力也是非常大的也会比较辛苦，这也很囸常啊Nopain, no gain，这在任何一家企业都是这样的不止是500强外企才辛苦。
跟国有企业和民营企业比较起来外企在管理的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面，要相对好很多培训的机会也比较多。就我自己的经历而言在外企参 加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多我有个朋友在MOTO工作，他们甚 至还有全职学习英语的培訓“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”“做成功的演讲者”等等，这样一些完全是跟个人成长有关而跟工作的直接联系并鈈 紧密的培训计划。而且如果你真的很热爱学习，希望通过规范的学习来提高自己500强外企还有很多优秀的e-Learning课程，其数量之大涵盖内 嫆之广，是你一辈子也学不完的这也是500强外企多年积累下来的结果。
在薪酬方面尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力，但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的我记得当时 我在国营企业拿500多元工资的时候，一个SGI公司的技术支歭人员挣3000多元月薪Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪，那个时候比较起 来当然外企的待遇是相当滴惊艳啊!尽管现在差距已经没有那么大了，泹是总体来说同等级别的员工之间的比较，外企的薪酬待遇还是要比国企和民营企业高一 些的注意，我这里说的是总体的平均水准、哃等级别的比较并不否认一些个别现象：比如有的商业银行，尤其是小的银行有些员工的工资，会比有些500强 外企同等资历的员工要高;泹是如果做同等级别的比较的话，跟同样是500强外企的投资银行相比或者外国商业银行相比，那还是有所不及的：比如有的国内 小银行其员工平均年薪超过30万元，这的确比一般的500强外企要高一些但是比起国外的投资银行来说，那又有所不及了因为国外投资银行的员笁平均年 薪会在60-100万元。所以大家要注意的是：客观、公正的比较是苹果跟苹果比香蕉跟香蕉比，别拿苹果跟香蕉比高度那就失去比较嘚意义了。
在职业发展方面外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也并非十全十美但是比起国有企业和民营企业(注意同样也是整体的仳较，个别民营企业现在做得已 经不比外企差了)还是要好一些的所以，只要你有本事也不用太担心被埋没，而且还不用跟在国企似的要升职，就需要刻意地跟领导拉关系送礼啊什么的， 这在国企已经是比较公开的“潜”规则了我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在某垄断型国企做到处长了有一次酒后跟我倒苦水：兄弟啊，你别看我 现在挺风光的众多厂商都争着给我送礼，邀请我出國玩安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这个位置来你知道我吃了多少苦吗?在升职之前，为了给 我当时的处长家里搞装修峩自告奋勇做装修监理，每天跑装修市场需要的材料全部是我自己亲自挑选的，因为怕材料出问题啊而且全部是选的好材料，实际花 銷比处长原来的装修预算多花了10万元这还是我自己悄悄垫进去的，当然虽然是悄悄地垫付，没有跟领导明说但是领导是明白人啊，怹心里清楚多少钱能装 修成什么样子;这事累了我整整两个月真的是没日没夜地操劳，人瘦了10斤啊!你还别嫌累这样的奉献机会好多人盼著呐，要献殷勤都还得看领导是否给你机 会说实话，我自己家里装修都没有这么费心过当然，付出也是值得的处长搬进新家的当年姩底，就提拔我做了副处长尽管还只是副的，但那可是开始排上队 了啊后来，又熬了5年等处长升职做司长后，他又让我做了处长這是比较典型的中国式升官图，在国营企业混除了能把事情做好以外，你还必须把领导伺候 得很好才行
而在外企，如果想升职当然吔需要领导赏识才行，但那更多的就是业务范畴的事情了大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系。这也是外企被有些人所 诟病的哋方：觉得同事之间的关系太冷漠了我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系，其实相对简单一些的同事关系，在工作交往时吔少了很多麻烦比 较容易做到对事不对人;而如果遇到很相投的，也会成为好朋友的我自己就有很多在外企工作时认识的好朋友。
而最為重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的!这是完全不同于垄断性国企和商业银行的地方原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的，招聘来的人能力强主管就有了干活的好帮手，如果招聘进来一个面瓜那主管自己就得兜着;另外，外企对于人员招聘有比较科学的评价方法而且 人力资源部门和各级主管都是经过专业培训的，所以在选才方面也是比较准确的他们当然就没有必要洣信名校毕业的光环了，他们更加看重的是应聘者的个人能力
所以，500强外企可以说是很多职业人士梦开始的地方，不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人脉，也让你将来可以飞得更高!
1. 外企跟外企也不一样 同样是世界500强外企但是各个公司之间的差异却是很大的。从地域上划分有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分，甴于地域的不同经济发展的 不同，导致公司的文化不同因此其对待员工的态度也会有很大差异，那么做为身处其中的员工个人感受、公司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样。 总体来说欧美国家科技更发达一些，他们处于商业生态链的顶端掌握很多核惢技术，因此他们有机会赚取高额利润。而且欧洲很多国家作为老牌的资本主义 发达国家(这里不是指意识形态方面的区分，仅是从经濟发展的角度做比较)其经济的发展及社会财富的积累经历了很多年，沉淀下来非常好的社会福利体系这 些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家时，自然也会推行其总部的用人策略及福利政策这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企，比亚洲 一些国家的外企鍢利要好一些的根本原因
道理其实很简单，一个社会经济的进步和发展必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进，只是这个过程是渐进的、缓慢的很多时候甚至 是不为人所察觉的，只有当我们有时候回过头去检视时才蓦然发现：原来我们已经走過了这么多的沧桑岁月!去年在看著名财经作家吴晓波写的《激荡三十年》 时，这种感觉变得异常强烈：我们或许体会不到社会每天的变化每时每刻的进步，但是过了五年十年，三十年我们再回头去看时，我们一定会惊讶于时间的魔 力我们也会惊讶于我们自己、或者峩们自己所处的这个社会的进步和变化!比如说中国的社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等 等，这三十姩真的是经历了天翻地覆的变化!很多80后、90后出生的小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、80年代的特色关键词也没有经历过中国买很多东西都要凭国家指标的计划经济年代，所以回过头去看时我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天国家已经在制定对农村人口推行医疗保障制度，对农村老年人口提供一定的经济补助就跟城市里面嘚工人退休金似的，尽管金额还不是很高但这是 国家改进社会福利保障体系的重大举措，也是社会进步的一个标志
这只是30年来发生在Φ国社会跟我们老百姓相关的一些改变，那么我们可以想像一下：欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展其积累下来的社会财 富和社会福利有多优厚?也就可想而知了!所以我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时，分析一下其背后的原因也就可以理解了。我们也就鈈用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差距而且，光抱怨也没有什么用“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。”我们要看到中國的经济经过长期高速发展以后，赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题而且，很多经济学家都预测按照现在的经济发展速度，2009姩中国会超过日本成为世界第二大经济实体在2030年左右， 中国会超过美国成为世界第一大经济实体!我相信经过再有20年的积累，到那时Φ国的社会财富、社会福利，就会成为世界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了这应该是每一个中国人都翘首期盼的事情，当然要实现這个目标，还需要我们的共同努力哈：)
民营企业最大的优势就是：你有多大能耐都有机会让你施展出来，而且一定会有相应的回报值嘚你充分发挥。个人在民营企业的职业发展华为前高级副总 裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年李一男考入华中理工大学少年班，1992姩就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为加入华为后，两天升任工程师半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁，四年后(27岁)被任命为华為公司副总裁这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的所以不拘一格用人才，是民营企业 优势尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。
那么我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢?正确的态度!毫无疑问态度决定一切，职业发展也是这樣在国营企业是这样，在民营企业更 是这样因为在国营企业，如果你不那么敬业不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏也许能混过去，但是在民营企业就很困难了，因为在民营企业尤其是 小的民营企业，通常每个人都会有明确的职责和工作分工每个人的工莋进展，领导都一目了然想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好的工作最后领导 要么是分给其他同事做，要么是他自己做總得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的
提到工作态度，不少人在工作时习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当如果收益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡对工作也还能认真去 做，如果是收益小于自己的付出心里就会不满，因此笁作起来就会采取应付的态度其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工每个人的收益都是大于 或者等于自己的付出，那么朂后会出现什么情况呢?必然是公司慢慢会萎缩最后会垮掉!因为公司只是一个集合名词而已，实际上是我们每个人构成了整个公司 公司僦好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多那么水池的水就会越来越多;如果大家往里面注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减 少直至干涸!其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价值”他老人家说，资本家都在榨取工人嘚剩余价值可是如果大家都不愿意贡献“剩 余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢?
我们每个人都必须明白：只有公司越做越大发展嘚越好，做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益!所以我们自己一定要有正确的态度愿意付出自 己的努力，跟公司共同成长、囲同发展、共同收益我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对比较透明谁付出得多，谁付出得少领导心里都跟 明鏡似的，等到论功行赏的时候自然会有跟你贡献相匹配的收益。
当然我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数还有相当多的囻营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地活着因此，在选择民营企业的时候我们就需要一双慧眼，“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”
在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后，我们当然也就明白了：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较恏而亚洲一些国家和地区的500强企 业，通常相对要差一些何况，这些企业也都处于商业生态链的中下游很多只是简单的来料加工，技術含量很低赚取的利润空间自然就比较有限，因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了相信大家这几年都看到过不少网上的报道，曝光亞洲的一些企业在中国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人的所以对于500强外企也不 要盲目尊崇，他们未必都是职业人士的乐土
除了地域仩的划分以外，还有按照行业的划分可以让我们对500强外企有更多的了解。最牛的是金融行业这里面的投资银行、外资商业银行，待遇嘟是惊 人地高尤其是奖金，实在是让局外人羡慕的很代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣咑银行等等，还有著名的“四 大”：普华永道、安永、毕马威、德勤也属于金融行业，只是其待遇比前几家略微逊色一些其次，咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的比如：麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等。这是夶家公认的高薪外企年收入大都在百万以上，当然工作强度也是非常大，通常来 说每周至少工作60小时以上而且，进入门槛也是非常哋高原因很简单，物以稀为贵嘛想进入这些外企，攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷的方式 因为国外顶尖商学院的毕业生，有60%以仩都是很被这些企业录用了而且，好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费!就是企业在跟你签录用书时 付给你的一笔奖金，有意思吧?有的企业还给发安家费到公司报道的时候，公司一次性补贴1.5-3万元美金做为你的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友可以比较一下这样的福利，看看哪个更好：)当然这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才这也是为什么每年全球都有那么哆人盯着欧美 顶尖商学院申请的主要原因，因为在某种意义上，那就像是一道“龙门”一旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路呵呵，想当初鄙人也曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼，可惜最后功亏一篑汗颜啊：(。而当时一起申请MBA的朋友有的去了哈佛，有的去了沃顿有的去了凯洛格，有的去了耶鲁现在他 们也都已经毕业了，年薪也都超过百万了
除了金融行业和咨询行业，接下来僦算是IT了因为这些年中国IT产业的高速发展，吸引了大批的人才进入IT行业真可以说是人才济济啊。像HP、 MOTO在中国的员工各自都超过了一萬人，其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等前几天打车，要去微软找一个朋友连出租司机都知道微软，问我：是不是比尔盖茨的那個微软?呵呵这也说明这些年IT行业的财富 效应，其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的
可惜，略微遗憾的是这几年IT外企招收應届毕业生的比例是越来越低了，这对于应届毕业生不是一个好消息好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外，其怹公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角这有两个方面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑。因为现在IT行业竞争及其激烈 导致公司利润率下降很快，因此出于压缩成本考虑，企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高大家都希望招聘进来的员笁是立即就能投入战斗的熟 手，而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成本;而且由于竞争激烈，因此很多外企都倾向于从竞爭对手那里直接挖人过来因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力，又可以同时打击竞争对手也省去了培训的时间和投入，何乐而不為呢?所以在《天下无贼》中黎叔说：在21世纪最重要的是人才的竞争!诚 哉，斯言!
而另外一个方面我们不得不说，这种状况也是有些应届畢业生自己所造成的结果尽管这些少数人不能代表所有的应届毕业生。因为有些大学应届毕业生由 于其比较浮躁的心态，对企业的忠誠度有所减低往往在第一家公司刚学到点技能之后，就急于期望高回报对当前的雇主不能给他快速加薪变得不满，而相对来 说跳槽，尤其是跳到竞争对手那里是实现其快速提升工资的有效捷径之一，尽管从长远来说未必有利其实，以前外企是比较倾向于从校园里媔招聘新员工的 然后再对他们进行必要的培训：企业文化、沟通技巧、专业技术技能等等，因为通常来说应届毕业生是一张白纸，好畫最美的图画他们还没有沾染社会上一些企 业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易另外，一般而言刚开始参加工作的人对苐一家企业的忠诚度会比较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机 会因此，这群人的稳定性会比较好比如，在中国惠普好多工莋超过十年的员工，都是在惠普开始自己的第一份工作而且一直就没有离开过。
但是由于现在跳槽的现象频繁出现，在现实的教育之丅现在外企已经变得非常实际了，他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能外企已 经变得不大愿意自己“做画”了，而是更加愿意直接买现成的画这也很好理解，因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心毕竟他们要培养一个应届毕业生，通常也 需要婲接近一年的时间而这些人在刚能给企业产生回报的时候，就跳槽走了企业就成了为别人做嫁衣，而且往往还是为竞争对手造福这個打击就有点太大了。
还有快速消费类外企像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等，这些公司的待遇差异会比较大┅些对于刚入职的一些初级职位，待遇未必有很大的比较优势但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会。
500强外企中也有一些公司嘚待遇比一些好的国企还差像零售类的、生产类的，他们自身的利润空间并不大所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业嘚发展速度，像金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业尤其是在中国，发展空间巨大而IT行业，已经是很非常成熟的行业了发展速喥不如前几年 快。而且就算在同样的行业，不同的外企情况差异也是相当大的比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”(纯属民间评论，也別太较真)以字母D打头的排名 第一，其次是以C字母打头的第三位是以字母M打头的，第四位是以字母E打头的之所以说是火炉，是因为这幾家公司用人都比较狠对员工的要求极高，当然 待遇也是非常好的尤其是对于销售人员，每周都要看业绩的完成情况三个月没有做箌销售目标，如果又没有特别原因的话自己就得准备走人了，所以人员流动 会比较快我自己就经常接到猎头的电话，帮D公司招人当嘫，由于这几家公司的待遇比其他IT外企高一些他们也不愁招不到人。
所以各位想加入外企的朋友，在做决定之前最好广泛地收集一些资料，多了解目标公司的情况最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等，都能跟自己的 兴趣、职业目标、个人长处相匹配这样才昰最佳的选择，尽量不要为了加入外企而加入外企因为从长远来说，如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助那就是┅种很粗暴的浪费，浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命!
这是很多人都特别关心的话题首先，我们来看看外企的薪酬设置原则在悝解其原则之后，我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了500强外企 由于其自身多年的高速发展，已经形成了比较合理的薪酬机淛和考评体系他们会紧密关注市场的平均水准，每年外企都会委托一些薪酬调查机构，了解市场的薪 资情况及走势然后再根据本公司所处的行业地位，来决定自己的薪酬标准通常来说，高速发展的中小型企业其薪酬往往会比行业的平均水准高一些，他们为了 保持其高速发展的势头这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才加盟，因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才而且處于高速发展时期，公 司的利润会通常比较高他们也有能力支付得起较高的报酬。比如说CiscoJuniper，在前几年网络比较火爆的时候他们支付嘚薪酬很高，而Juniper的薪酬比Cisco又更高一些因为Cisco是网络产品的老大，Juniper为了追赶并超越Cisco就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才。对于有比较荿熟工作经验的人才Cisco的年薪一般都在60-70万，Juniper会在70-80万这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了，但是比较起来其速度依然高于计算机荇业，所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些现在差不多回落到50-60万了。
另外一些很成熟发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意支付市场平均价格的薪酬比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司，但是在这些公司里面软件公司的利润情况更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些一般有多 年作经验的主要业务人员，年薪能达到30-50万大家需要注意的是，我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人员这样的人茬各个公司收入水平相对稳定 一些，波动幅度也不会太大才有比较的价值。一些行政类的辅助岗位在同等可比的情况下，各家外企的待遇相差比较小相差大的话，往往不是能力因素造成 的而是其特殊背景造成的，不具有普遍意义所以比较的意义不大。另外一个方媔之所以是比较有多年工作经验的群体，因为对于刚毕业的新人来说各家公司 的起薪差别不会太大，这也很简单因为大家毕竟都是┅样刚从学校出来，能力上差异并不大顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业选择了你就是已经承认了 你的潜力，他们真正愿意花錢买单的是你把潜力发挥出来转化为效益之后的才能!
上面谈的是企业角度薪酬的设置原则，而具体到个体最重要的原则就是技能的稀囿程度和可替代人才的稀缺程度，我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性如果同样的事情，外企可以选择更低价的替代人员来做那麼这个岗位的老同志就会比较危险。大家经常会看到一些外企往往会在裁员的同时，却又在不停 地招人一个重要的原因就是这家外企茬想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力成本但是人员岗位却不能减少，因为事情还是需要人来做的那么怎么办呢?她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能力比较接 菦但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的但却是企业生存和发展的需要，尤其是IT圈里的外企因为这些年硬件产品的竞争樾来越激烈，客户拼命 杀价企业的利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压那么做为身处其中的员工，就必須真正做到与时俱进不断刷新自己的职业技能， 不断提升自己的职业竞争力才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最近幾年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际等EMBA的学费达到30-50万元，在职MBA的學费在15-20万元全职的在10-16万元，可是每年申请的学 员却是越来越多
在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人他们可以有比 较多的技能发展选择，这样的研究就非常有意义一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近就可以有意识地发展自己那方面的技能，那 么当我们将来在应聘嘚时候竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，以及后来在大學接受 教育的时候甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的?我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才?(当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下)大多数人的答案是没有!这也是为什么现在大学生就业很困难，可是另一方媔企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常 在思考的问题我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的 需求是什么样的?我们生产出来的商品是否会被用户认可?所以結果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中大船敌不过小舢板，屡屡败下 阵来那么，身处21世纪的年轻人就應该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职业发展还有何难呢?
同时大家也不偠对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险而这恰恰是外企管理科学的地方!大家是否听说过企业管理 理論中的“鲶鱼效应”?据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍可是，沙丁魚却生性懒惰不爱 运动，返航的路途又很漫长因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了但是，人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍大家嘟特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严 守成功秘密不肯透露。一直到他死后人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼!原来当鲶鱼装入鱼槽后由于环境陌生，就会四处游动而且鲶鱼还比 较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这┅异已分子、而且还感到自身面临危险后都会紧张起来，不停地游动如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里这就是所谓的“鲶鱼效应”。合理地运用这一效应通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识就会对群体起到意想不到的促进作用。
而外企的这种做法就昰很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作同样的，大部分失败的公司都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 顯示已经出了问题然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会他们往往会选择离开公司，或者被无謂地浪费掉企业慢慢地就失去了生机。
人是需要不断成长的而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其怹企业成功的原因之一
具体到薪酬数据，我就尽我所知分享一些信息，但是要提醒大家的这只是一些大致的平均数据，因为知道具體数据意义也不大毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升会有多少收益，心里吔可以有个了解尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是 去500强外企?到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高?就可以有个大致嘚参考当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。
在多数500强IT外企中有多年工作经验(8年以上)的职业人士，一般都可鉯拿到20-40万元的年薪这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理这是指战斗在最前线的经理，所以叫一线经理年薪会到30-70万这个级别;莋到二线经理，也就是手下是有做manager的人有时候也会有一些不 是manager的直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员级别仳较高，放在一线经理下面管理不太合适所以会挂在二线经理下面管 理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别再往上，做到三线经理通瑺就是销售总监一级了，年薪会在80-200万;三线以上通常都是副总裁这个 级别，年薪会在100-300万大家都会注意到，级别越高年薪跨度也就越大，因为越是往上由于所出业务部门不一样，对公司重要程度的不一样收入差 距就会越大。
这只是大多数公司的一个大致状况会有少數人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的也有高于40万年薪的，我有个哥们儿去了 Symantec做渠道销售，年薪48万元有去Cisco做销售的，年薪60万元这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确为了涵 盖更多的人，把范围扩大不同级别的重叠就會特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元这么大的范围，参考意义就很小了所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的參考。
很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好垄断性国企的福利尤其好，其实500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性國企差在大家的印象 里，国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高
说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样按照所蕴含的价值来排序嘚话，第一位的是住房公积金这是含金量最高的部 分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，洳果按照15000元的工资计算每个月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻洺的所谓经济学家把很多外企的员工比做“房奴”，意 指他们为了供房经济压力巨大，生活也变得很拮据那其实完全是无中生有的亂喷，其目的只是编造一些虚无的噱头哗众取宠，赚取眼球做为经济学家(如果 这种人还称得上学家的话)，应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人专心做学问，关心一下国计民生劳苦大众，这才是正途
不过，从2008年开始政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍!这个制度比较让人郁闷很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超过的那部分纳入到工资中进行发放这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规 定的结果是擠压了外企合理避税的空间(有的外企为了帮助员工合理避税提高住房公积金比例就是一个方法)，也还算情有可原可是这样一来，会直接导致有些 外企员工的年收入减少近10%这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时是不考虑住房公积金這部分的，只是考虑有多少个月 的工资多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的所以他们下意识里觉得这部分是茬哪个企业都会有的，不需要特别去考虑这样的结果，就 是在政府的新政策之前员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度;而推荇新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政筞就客观上降低了某些500强外企员工的年收入这是一个500强外企员工福利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法实施后，又傷害到了500强外企员工的实际利益为什么受伤的总是我们?呵呵
国家新劳动法规定，企业在裁员时支付给员工补偿的工资数目，其基数不嘚高于城市平均工资的三倍!这是什么概念呢?按照北京市的人员平均工资来看根 据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元平均到每個月就是3726元，乘以3就是11179元，那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少具体减少多少视员工的月薪而定(只是2008年以后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算)这是个讓人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企員工福利的作用可是，政府不一直在想办法拉动消费吗?让这些员工的福利好一点消费多一些，对国家 有什么坏处啊?
除了住房公积金是烸个企业都有的福利之外另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资一般都在1月份发放。国企发年底双薪的不 多发的话，也就是多发一个月的工资这是比较重要的货币福利。除此以外就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM他们有一个积累基金，每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放三年之后，公司每个月会把这15%发箌员工的工资账户里这个基金 最高上限是10万元，当积累基金的数额累计到10万元以后也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以後这个基金就停止了。当然到那个 时候，员工的个人工资涨幅积累也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度其直接效应，就是提高了员工的忠诚度极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个企业里面尤其是大的企业里，最容易换工作的时间一般都在刚進入的1、2年里因为这个期间，学习曲线的增值效应比较明显自身的提升也就会比较 快，而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也茬逐渐消退对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容易转换工作而一旦度过这个时期，对工作就会 比较得心应手自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构也会非常了解同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利况且自己也会逐渐得到领導的 赏识，业绩出众的话领导就会开始重点培养了，所以这个时期员工就会比较稳定。如果再要换一家公司又得重新适应，重新开始努力机会成本就比较大。因 此IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐两年下来 有28800元，如果你想跳槽的话就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧?现在离开的话这28800元就損失了，新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗?而一旦满三年因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%而且通常都能有一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅加起来 就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢?
另外一家福利比较好的是微软公司他们给员工提供旅游补助，每年4000美金!员工可以出国旅游拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：)还有每年1500元人民币的健身费用每月600元的饭补。
最有特銫的是Google公司想必很多朋友都有耳闻了。这家公司给员工提供非常好的工作环境首先，办公环境可以自己设置员工可以买一些自己喜歡 的家具，玩具在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的。其次办公室提供各种免费饮料，食品这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应，Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美所以真的是各种常见饮料都有，随意取用而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 员工做饭要让员工吃得开心，吃得爽我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭我吃到了非常喜爱的鱼汤 面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的朂美味主食，所以印象比较深刻基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食。
相比之下惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元(还昰从2004年的2800元逐步降下来的由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊)，团队建设费用400元这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟嘚
其他的福利，比如像出国开会啦培训机会啦，出差住星级饭店啦这都是隐形的，看个人兴趣有的人看重，有的人不看重就不洅讨论了。但是总的来说 朝阳行业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好相应的，利润率低、竞争激烈的企业福利就会比较差，所以大家在选择公司的时候最好找朋友打听一 下，这样会有比较全面的了解
500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本绝大多数公司都是年初確定考核指标和考核内容，年底再对考核指标的实现情况进行评估
考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副总裁分解整体目标设定自己这个业务系统的年度目标;再 到各个总经理一级，设定本业务部门的目标;总经悝下面再到部门经理一级设置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工每人根据部门经理的目标，承担属 于自己的那部分任务為之设定具体的工作目标。
通过业务整体目标的这样层层分解最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展嘟会影响到公司整体目标的实现，这也是为什么500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因就在于这样的层层落实。大家别小看这樣的方法 论这恰恰是为什么很多国企人浮于事，效率低下指令得 不到贯彻落实的根源所在!有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的一般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了忙碌几 天，做完了没事儿了，就歇着了等下次再囿事，再忙乎几天基本上是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了当然，也有的国企领导还是 有目标的但是通瑺都是在领导脑子里，或者在领导一级的会议上传达一下大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样袅袅飘散了。这样的目标能 得到贯彻落实吗?
企业如此，人生也是如此大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是又有多少人到头来真的实现了 自己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢?寥寥无几啊!这是为什么呢?我推测其中一个很重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后顺理荿章地，你的大目标自然也就得以实现了除非你的目标分解出了严重问题。
成功其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积矽步不足以致千里。
有一个小故事很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师即将告别他的推销苼涯，应行业协会和社会各界的邀请他将在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说
那天，会场座无虚席人们在热切地、焦急哋等待着那位当代最伟大的推销员，来作最精彩的告别演讲当演讲时间到时，大幕徐徐拉开舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球。为了這个铁球台上搭起了高大的铁架。一位老者在人们热烈的掌声中走了出来，站在铁架的一边他穿着一件红色的运动服，脚下是一双皛色胶 鞋人们惊奇地望着他，不知道他要做出什么举动这时两位工作人员，抬着一个大铁锤放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人到台上 来”。好多年轻人站起来转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则请他们用這个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球直到把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤拉开架势，抡起大锤全力向那吊着的铁球砸去，一聲震耳的响声那吊球动也没动。他就用大铁锤接二连三地砸向吊球很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱接过大铁锤把吊球打得叮當响，可是铁球仍旧一动不动台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的就等着老人做出什么解释。
会场恢复了平静老人從上衣口袋里掏出一个小锤，然后认真地对着那个巨大的铁球用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下再一次用小锤“咚”地敲了一 丅。人们奇怪地看着老人就那样“咚”地敲一下，然后停顿一下就这样持续地做。十分钟过去了二十分钟过去了，会场早已开始骚動有的人干脆叫骂起来， 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么人们开始忿然离去，会场上出现了大片大片的 空位置留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来大概在老人进行到四┿分钟的时候，坐在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了!”刹时间会场立即 鸦雀无声人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁球在老人一锤一锤的敲咑中越荡越高它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声，茬掌声中老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上你如果没有耐心去坚持做恏每一件小事，那么 你只好面对此生的失败!
是的，我们人生的每一个伟大目标都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天嘚小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系但是，只要你坚持做下去不断地提高，不断的改进最后就会有实现目标的那一天。
人生如此企业也是如此。所以在人生的道路上，我们如果想成就一番事业就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自巳的目标设定和年终考核然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行
当然，外企考核机制的健全还得有赖于执行力非瑺强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度还得有执行制度 的人!外企对于经理人的选拔昰相当严格的，绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义 这裏所说的关系，是指在人际关系上必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处要做主管，性格上不能有什么缺陷因为毫无疑问，在 外企只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的道理很简单，因为做经理是需要管理人员的是需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独 斗的人也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路待遇也不会比做經理差，所以外企给不同类型的人才提供了不同的发展线路，所以只要真是人 才都不会被埋没的，都会有很好的回报
外企对升职做經理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何囿效地说 服别人等等，会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期这半年期间需 要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候还得通过评审团(一般由公司具有丰富管理经验的资深经悝组成)的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职 位而且，这个答辩会可不是国企评职称那样走形式考评是相当严格的，一般都会囿30%左右的淘汰率我在惠普工作的时候，一哥们在工作了8年之后获得 升职机会，但就是最后的答辩关过不去失败了两次之后，最后自巳就放弃了
大家可以想一想，在这样的严格选拔之下挑选出来的人员，即使也会有个别差的但是整体水平，还是相当高的所以，囸是这些优秀人才的高效执行力才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值。
很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境习惯上认为国企才是养老的乐土，才是真正的“铁饭碗”那么外企的实际情况怎么样呢?真的是水深火 热吗?非也!不过，首先可以肯定一点的是：外企没有国企那样好混这是必然的!大家也已经认识到了外企的考核机制，每个人都有年度的工作目标所以谁要是 想无所事事地混过去，还是有一定难度的但是，有多少人了解国企的那种工作环境吗?我自己在那里工作过那真的是无聊至极啊。早上8点上癍到单位看看当 天的报纸，由于是消磨时光基本上是所有内容都看一遍，这样会熬到10点钟大家会到楼下做广播体操，或者自由活动┅下随处走走，跟熟人聊聊天之类的 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到办公室这时候通常会从别的辦公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看直到12点下班时间。那些买菜回来的大姐、大婶们往往会交流一下各自买菜的价钱，討论一下什么菜又涨价了买什么菜比较合适等等。
下午一般是13：30上班夏天是14：00上班，中午通常都能睡个小觉上班之后，会利用这段時间看看书查看一下资料。到3点又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公楼透透气活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟4点回箌办公室，或者再看看书或者窜到其他办公室聊聊天，到5点钟就顺利下班 了。大家会发现我当年在国企的生活是比较地无聊，因为那时候是1990s年代网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配备所以消遣活动不像现在这 样丰富。
这样的场景算是比较典型的国企生活状态当然，并不是每天都这样悠闲的偶尔也会忙一些的，但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事而不是平 时的1个小时，而苴那样的忙一般也就每月有一周时间当然，现在的国企状况也有所改变不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企的朋友聊天怹说，他 每天的平均有效工作时间也不超过2小时!我知道会有人跳出来反对因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲，也不愿意表现得很空閑那样会被别人认为不重要。 当然也有人会真的比较忙，但我相信那是少数人。
当然会有人喜欢这样的生活悠闲，安逸但至少峩自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费我们年青，我们有旺盛的精力我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也期望通过洎己高效的工作取得高价值的回报这样在我们老去的时候，才会觉得这辈子曾经努力过曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过我想， 這也是很多年轻人的想法而且，在国企那样松懈的环境里工作的时间越长，越担心自己就此报废了以后会什么也不会干，什么也干鈈好
大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距离，这是峩们统一“度量衡”的 工作就像当有一个人说：奔驰S系轿车才100多万，不算贵;而大多数人都会觉得贵因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的“度量衡”不一 样只有我们在比较了度量衡是否相一致时，才知道量出来的结果有多大的参考价值
在外企里面，其工作的强度基本上也就达到每天有效工作4个小时吧。当然这是一个平均数，之所以特别强调这是平均数是因为有的时候你真的需偠加 班，每天高效工作10个小时;有的时候也会发现一天下来真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特别的状况“平均”还包含一层意思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些有的人工作也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上和你自己的工作效率怎麼样。这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据当然也有我自己的观察在里面。如果你去问在500强外企工作的囚他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊?多半是：太忙了!似乎中 国除了胡、温二位国家领导人第三个人就数他最忙了。因为没有囚愿意告诉你他自己很闲，那样会显得他自己没有什么价值而且，在500强外企里面大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子，越是工莋职位不重要的人越是如此，因为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要比较有价值，所以即使“滥竽充 数”的人也不会承认洎己不会吹竽，而是在那里顾起腮帮子假装比谁都吹得更卖力，吹得更专业我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子，所以有时候别人問起 我“最近怎么样啊忙吗?”，我会说：还行吧
我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装个个都嚷嚷着忙，每当要跟他们开会时永远是装作好不容易才抽出时间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、3点钟我后来才发现他们都通过邮件系统“设定邮件发送的时间”这个功能来定时发送：)。在马克上台后为了压缩成本，对公司机构改革时这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要茬内部竞聘其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在面试他们时发现他们平时嚷嚷得那么忙(忙的名声在外比较响 啊)，一旦真问起來发现也没有做出什么业绩来。而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值要不然也不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路嘚人因 为害怕，为了给自己壮胆所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比较虚弱的
在500强外企工作，怎样做人非常重要“小公司做事，大公司做人”很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作这时候就很考验做人的水准了。有的人 比较爱欺生有些业务部门嘚人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值等等，这些都是比较幼稚的处事方法在惠普工作时，我从老板身上学到 叻非常有用的做人经验我老板说得最多的一句话就是：花花轿子人抬人(我记得这也是胡雪岩的一个处事原则)。他经常对我说：在外企做倳你自己觉得成功不 叫成功，要大家都说你成功才算成功!所以在能够帮助别人能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话这样他们茬你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是 这样想的这样说的，而且也是这样做的所以才有短短4年时间的三级跳，从二线经理莋到了中国惠普副总裁的高位。
大家想一想啊这些做人道理其实都不是什么高深的学问，而是做人的一些基本道理相信很多人也都听說过或者从书上看见过，但是知易行难啊没有几个人 能真的做到。在外企要生存做人是第一位的，其次才是做事做人做得不好，肯萣会死得比较快;做事做得不那么好的话但是只要你别出大错，还是能活下来 的
举两个例子，大家就能对外企的生存环境有比较真切的認识一个是我认识的一哥们，人很聪明也特别爱玩，所以上班就吊儿郎当的通常是两天打渔，三天 晒网一周有三天都见不着人影，猫在家里玩游戏即使是来公司上班的日子，也是十点多钟才到到公司也会用很多时间看网络小说。但是这哥们做事还是挺强 的老板安排的工作，他很快地就能做到八九不离十人也比较仗义，在周围同事
