实用的绩效考核方案范文锦集五篇　　为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案 篇1　　一、考核办法　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。　　4、加分项目　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分　　(2)发表论文者予当月加10分。　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。　　5、扣分项目　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。　　二、考核测评要求　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。　　三、考核测评内容：　　(一) 护士长对护士考核内容包括：　　①工作完成情况(10分)　　②业务能力(10分)　　③工作效率(10分)　　④工作质量(10分)　　⑤劳动纪律(10分)　　⑥工作态度(10分)　　⑦出勤率(10分)　　⑧团结协作(10分)　　⑨发生差错事故(10分)　　⑩服务态度(10分)　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。　　(二)护理部组织专项考核内容包括：　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。　　四、护理人员职称系数　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。　　五、护理人员岗位系数　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。　　急诊科岗位：1.4。　　输液室岗位：1.2。　　防保科、供应室岗位为1.1。　　门诊部岗位：系数为1.0。　　六、护理人员奖金组成　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。　　附件：1、《护士工作考核评分表》　　2、《基础护理质量检查评分表》　　3、《护士绩效考核汇总表》　　护理部　　二OXX年十月二十九日绩效考核方案 篇2　　一、总 则　　1.1目的　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。　　1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。　　1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)　　1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。　　1.5薪酬与绩效的关系　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关;　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。　　1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。　　二、员工薪酬制度　　2.1薪酬体系　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。　　2.2薪酬组成　　员工薪酬由以下几部分组成：　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等　　其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放　　提成：根据销售提成制度发放　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等　　内部方案　　2.3薪酬计算与发放　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励　　基本工资：另附基本工资表　　季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。　　福利与补贴：见附表。　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定　　提成：根据销售部提成制度计算　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则　　三、考核办法　　3.1考核内容　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。　　3.2具体实施办法　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。　　综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分　　3.3考核分值确定　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。　　考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。　　附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12　　季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%　　附2：福利补贴表　　注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。　　3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。　　4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。　　5、三八妇女节，女性员工补贴100元。　　附3：考核细则　　通用考核细则　　工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等　　销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。绩效考核方案 篇3　　一、考核实施目的：　　1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。　　2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。　　3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。　　二、适用范围：　　公司物流部门全体（大车）司机人员。　　三、考核内容：　　1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500元。　　2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表1）　　1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。　　2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。　　3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。　　4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。　　5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的参考依据。　　3、实施司机绩效考评：（见附表2）　　1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计算平均分；　　2)季末评分前3名（含并列）者，每人奖励800元。　　3)季末评分后5名（含并列）者，每人乐捐300元。　　4)连续4个季度排名前2名者，奖励1000元，并可晋升为副队长。　　5)连续2个季度排名后3名者，公司有权给以辞退处理。　　4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表3。）　　1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。　　2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。　　3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。绩效考核方案 篇4　　一、总体设计思路　　（一）考核目的　　帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。　　（二）适用范围　　采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库）　　（三）考核指标及考核周期　　针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。　　考核周期分布表（见附表1）　　（四）绩效考核原则　　1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。　　2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。　　3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。　　4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。　　（五）绩效奖发放标准　　1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元　　2、全年考评分数由每月考核平均值构成。　　（六）、考核关系　　由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核　　二、考核内容设计　　（一）工作业绩指标（总分100分）　　扣分细则　　1、出勤考核：旷工一天扣除100分。　　2、工作内容：　　采购员和采购计划员管理：　　从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。　　备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。　　因物品发放延误生产扣10分。　　仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。　　仓库环境不整洁扣5分。　　仓管擅自离岗扣5-10分。　　所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。　　所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。　　外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。　　物料标识不清一次扣5分。　　物料无标识一次扣10分。　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。　　长网车间原材料仓库管理：　　物料摆放混乱一次扣5分　　物料标识不清一次扣5分。　　物料无标识一次扣10分。　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。　　圆网车间原材料仓库管理：　　物料摆放混乱一次扣5分。　　物料标识不清一次扣5分。　　物料无标识一次扣10分。　　库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。　　保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。　　严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。　　因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。　　因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。　　同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。　　要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。　　加分细则：　　1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。　　2、出勤：超勤30分/天　　（二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分100分）　　指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分　　（三）工作能力指标（考评小组考核，总分100分）　　基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。　　三、考核实施　　采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。　　（一）计划沟通阶段　　、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。　　2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。　　（二）计划实施阶段　　1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。　　2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。　　（三）考核阶段　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。　　1、绩效评估　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。　　2、结果审核　　人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。　　3、结果反馈　　人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。　　四、绩效结果运用　　（一）绩效面谈　　考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标　　（二）绩效结果运用　　1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。　　（1）采购部每月的绩效考核工资是300元　　（2）考核总分300分　　（3）每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准　　（4）绩效工资将和每月的基本工资一起发放。　　2、培训　　年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。绩效考核方案 篇5　　为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。　　一、基本原则　　（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；　　（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；　　（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；　　（四）按照现代人力资源管理的'要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；　　（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；　　（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。　　二、总体要求　　（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；　　（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；　　（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。　　三、考核指标　　（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。　　（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。　　1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。　　2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。　　3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。　　4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%；　　四、组织实施　　（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。　　（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。　　1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；　　2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；　　3、对各部门经济指标完成情况进行核定；　　4、对员工绩效考核工作提供数据支持。　　（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：　　1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；　　2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；　　3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；　　4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；　　5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。　　（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：　　1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；　　2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；　　3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。　　（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。　　五、基本程序　　（一）起草通知、实施准备　　每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。　　（二）个人述职　　被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。　　（三）综合评价　　公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。　　（四）绩效评估　　员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。　　1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。　　2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。　　3、汇总绩效评估得分　　人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：　　绩效评估得分=Σ　　4、描述性评语　　根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。　　（五）考核结果审核　　人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。　　（六）考核结果反馈、绩效面谈　　1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。　　2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。　　3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。　　（七）考核结果存档　　人力资源部将绩效考核表格、结果存档。　　（八）例外情况　　1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；　　2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；　　3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。　　六、考核的等级　　根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。　　1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；　　2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；　　3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；　　4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；　　5、E级，绩效评估得分为60以下。　　七、考核结果的运用　　（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。　　（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。　　（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。　　（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。　　（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。　　八、考核申诉　　被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。　　人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。　　九、附则　　（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。　　（二）本办法由公司人力资源部负责解释。　　（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。【实用的绩效考核方案范文锦集五篇】相关文章：实用的绩效考核方案范文锦集7篇05-05实用的绩效考核方案范文锦集八篇05-02【实用】绩效考核方案范文锦集6篇05-19实用的绩效考核方案范文锦集七篇04-27绩效考核方案范文锦集八篇07-29绩效考核方案范文锦集10篇05-13绩效考核方案范文锦集8篇05-10实用的绩效考核方案锦集9篇07-29实用的绩效考核方案锦集八篇07-29

绩效考核奖金分配方案15篇　　为确保事情或工作高质量高水平开展，我们需要事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家收集的绩效考核奖金分配方案，欢迎大家分享。绩效考核奖金分配方案1　　第一章总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。　　第三章年终奖金分配方案　　第十二条年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。　　（二）数据分析阶段　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的'顺序排序；　　3、依据排序结果将分档；　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）形成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；　　第四章人力资源部的职能　　第十三条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12　　其中：　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数　　N是各公司第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十四条确定各公司分配档次的原则　　各公司分配档次参照以下情况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，05]　　第二档（0、5，1、5]　　第一档{1、5，2]或[2，∞）　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。　　第五章其他　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。　　第十八条本规定自颁布之日起执行。绩效考核奖金分配方案2　　1.目的　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。　　2.适用范围　　技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）　　3．基本原则　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。　　4．项目奖金发放步骤　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。　　5）项目小组完成开发任务。　　6）项目验收、确认。　　7）发放项目奖金。　　5．项目奖金分配比例的确定　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。　　5.2工作难度及工作量的确定　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；　　小项目：局部设计，其中一部分设计。　　对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。　　5.2.2开发难度等级的确定　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。　　5.2.3工时系数的确定　　1级：占20%以下　　2级：占21－40%　　3级：占41－60%　　4级：占61－80%　　5级：占100%　　5.2.4责任程度等级的确定　　1级：结构工程师　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师　　3级：项目负责人　　5.2.5各种系数权重比的确定　　开发难度系数：50%　　工时系数：40%　　责任程度系数：10%　　5.2.6系数百分比的分配　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。　　工时系数等级由开发计划中的'每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。　　5.2.7难度系数的评估　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。　　5.2.8举例　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；　　项目组成员系数评定等级为：　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%　　项目负责人433　　软件工程师332　　硬件工程师222　　结构工程师111　　测试工程师222　　项目组成员各自所占权重为：　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5　　软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9　　硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0　　测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　项目组成员奖金分配比例为：　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%　　硬件工程师：2.0/11.4=17.54%　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%　　测试工程师：2.0/11.4=17.54%　　5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。　　6.项目奖金发放　　6.1发放条件　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。　　6.2部门平均分配奖金发放　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。　　6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。　　7．相关制度　　《工资及奖金发放管理办法》　　8．相关记录　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》　　9．实施时间　　本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。　　编制：审核：批准：　　日期：日期：日期：绩效考核奖金分配方案3　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项　　一、考核办法　　（一）基础分：　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。　　考核方法：　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。　　（二）加分项目　　（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分　　（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。　　（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。　　（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。　　扣分项目　　（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。　　（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。　　（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。　　注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的'依据，具体方法及计算公式如下：　　方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。　　公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。　　二、月度考核测评要求　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。　　三、月度考核测评内容：　　（一）护士长对护士考核内容包括：　　①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。　　②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。　　③工作效率（10分）：检核工作的时效性。　　④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。　　⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。　　⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等　　⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；　　⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。　　⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。　　⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。　　注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。　　注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%　　四、护理人员职称系数　　中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。　　五、护理人员岗位系数　　前台护士：1。1　　导检护士：1。0　　科室护士：1。1　　组长岗位：1。2　　六、护理人员奖金组成　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。　　（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。绩效考核奖金分配方案4　　1、目的　　为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。　　2、适用范围　　技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）　　3、基本原则　　以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。　　4、项目奖金发放步骤　　1）市场部下发《新产品开发建议书》。　　2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。　　3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。　　4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。　　5）项目小组完成开发任务。　　6）项目验收、确认。　　7）发放项目奖金。　　5、项目奖金分配比例的确定　　5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。　　项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。　　5.2工作难度及工作量的确定　　5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。　　大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；　　中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；　　小项目：局部设计，其中一部分设计。　　对项目时间的`评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。　　5.2.2开发难度等级的确定　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。　　2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。　　3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。　　5.2.3工时系数的确定　　1级：占20%以下　　2级：占21－40%　　3级：占41－60%　　4级：占61－80%　　5级：占100%　　5.2.4责任程度等级的确定　　1级：结构工程师　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师　　3级：项目负责人　　5.2.5各种系数权重比的确定　　开发难度系数：50%　　工时系数：40%　　责任程度系数：10%　　5.2.6系数百分比的分配　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。　　5.2.7难度系数的评估　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。　　5.2.8举例　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；　　项目组成员系数评定等级为：　　难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%　　项目负责人433　　软件工程师332　　硬件工程师222　　结构工程师111　　测试工程师222　　项目组成员各自所占权重为：　　项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5　　软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9　　硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0　　测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0　　项目组成员奖金分配比例为：　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%　　软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%　　硬件工程师：2.0/11.4=17.54%　　结构工程师：1.0/11.4=8.77%　　测试工程师：2.0/11.4=17.54%　　5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。　　5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；　　5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。　　5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。　　5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。　　5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。　　6、项目奖金发放　　6.1发放条件　　整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。　　6.2部门平均分配奖金发放　　6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。　　6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。　　6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。　　6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。　　6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。　　6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。　　7、相关制度　　《工资及奖金发放管理办法》　　8、相关记录　　《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》　　9、实施时间　　本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。　　编制：审核：批准：　　日期：日期：日期：绩效考核奖金分配方案5　　一总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。　　第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。　　第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。　　第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。　　二年终奖金总额的提取及系数的确定　　第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。　　第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。　　第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2。　　第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。　　三年终奖金分配方案　　第十一条：年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；　　2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；　　（二）数据分析阶段　　1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；　　2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；　　3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）构成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级；　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的员工；　　四综合办公室的职能　　第十二条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12　　N是工厂第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十三条确定工厂分配档次的原则　　工厂分配档次参照以下状况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年工厂利润为0或者为负数的，务必为第三档；　　（三）当年工厂出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年工厂利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；　　（六）同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次，降低档次的部门在新档次内排第一级。　　第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围　　依据不一样档次的'划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，0.5]　　第二档（0.5，1.5]　　第一档{1.5，2]或[2，∞）　　第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。　　五附则　　第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。　　第十七条本规定自颁布之日起执行。绩效考核奖金分配方案6　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。　　一、各类人员奖金标准比例　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。　　公司人员分类　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。　　二、奖励总额的确定　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）　　三、部门奖金分配原则确定　　采取系数法进行分配。　　系数法是在按岗位进行劳动评价的.基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数　　部门计奖系数　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。　　四、个人奖金分配原则确定　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。绩效考核奖金分配方案7　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，透过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。　　六、奖金发放办法　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案　　方案一　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的'具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N　　则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为　　各部门、车间应得奖金总额为　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案二　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，　　则人均奖金数额=　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。　　则各部门、车间的应得奖金总额=　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案三　　公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。　　个人奖金计算方法　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。　　七、补充规定　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。　　八、奖金余额的再分配绩效考核奖金分配方案8　　为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:　　一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。　　二、制定本方案的目的和意义：　　为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。　　三、本方案制定与实施的基本原则：　　1、依实修正，与时俱进。　　2、公平、公正、公开、合理、科学。　　3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。　　4、充分调动员工的工作积极性　　5、提高职工的安全意识　　6、提高职工的业务水平　　7、搞好劳动纪律　　四、本方案内容设置：　　1、工艺指标　　2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。　　3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。　　4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的.态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。　　五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。绩效考核奖金分配方案9　　XXXX年xx公司发放年终奖金方案如下：　　一、目的与意义：　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的'薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。　　二、发放时间：　　春节前指定日期发放。　　三、奖金构成：　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。　　四、第13个月工资：　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）　　五、奖励基金：　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。　　六、年终绩效分值计算方法：　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）　　七、相关规定：　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。绩效考核奖金分配方案10　　部门奖金分配方案　　为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。　　适用范围　　本办法适用于内蒙古大唐国际锡林浩特矿业公司销售部。　　分配原则　　按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。　　分配程序　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。　　考核办法　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。　　分配细则　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。　　在基本奖金的`基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。　　考核奖金的考核范围：　　月度工作计划完成的及时性；　　工作任务的完成质量；　　培训考核成绩；　　日常工作完成的及时性及完成质量；　　违反部门其他规定的；　　各专业的考核　　部门或专业嘉奖：　　工作业绩突出的；　　合理化推荐奖；　　奖罚　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。　　其他规定　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。绩效考核奖金分配方案11　　根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：　　1方案一：　　仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数　　该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。　　2方案二：　　在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：　　员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数　　其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额　　公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）　　该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。　　3方案三：　　在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。　　如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。　　（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）　　部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额　　（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）　　员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，　　部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）　　岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。　　在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的.考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。　　4方案四：　　在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。　　（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）　　某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额　　其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%　　a%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）　　（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%　　根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。　　（1）之一，一次分配，目前适用。　　一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。　　员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额　　该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。　　另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。　　（1）之二，二次分配，将来部门大了可用　　参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。绩效考核奖金分配方案12　　转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。　　封闭式年终奖金分配方案　　步骤一：确定企业奖金包。　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。　　举例：某企业各部门战略贡献系数。　　步骤三：确定部门奖金包。　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。　　步骤四：确定员工岗位绩效系数。　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。绩效考核奖金分配方案13　　一、目的　　为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。　　二、适用范围　　总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。　　三、分配原则　　1、秉持客观、公平、公正、合理的'原则。　　2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。　　四、分配办法　　1、核算时间　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。　　2、发放标准　　（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；　　（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体　　核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：　　奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：　　优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5　　五、职责与流程　　1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；　　2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；　　3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。　　4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。　　本办法自XXXX年XX月XX日实施。绩效考核奖金分配方案14　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。　　一、分配原则　　坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。　　二、分配具体办法　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。　　（一）个人系数计算　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的`总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。绩效考核奖金分配方案15　　一、奖金发放目的　　根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。　　二、奖金发放范围　　公司全体员工　　三、奖金分配原则　　依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。　　四、奖金发放职责　　1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。　　2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　五、奖金发放资格　　属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。　　六、奖金发放办法　　依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案　　方案一　　确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。　　2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的.依据　　车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。　　部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。　　3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法　　4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法　　若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，确定的公司中层管理干部（MiddleManager）奖金总额为MMB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，公司中层管理人员（MiddleManager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为xx。　　各部门、车间应得奖金总额为xx。　　5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案二　　确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。　　该方案具体实施细则：　　首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（TotalBonus）为TB，公司全部员工（TotalEmployee）总数为TE，公司高层领导人员（SeniorManager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，则人均奖金数额=。　　然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。　　则各部门、车间的应得奖金总额=　　最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。　　注：此奖金分配方案奖金也有余额。　　余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。　　方案三　　公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。　　个人奖金计算方法　　个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%　　此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。　　七、补充规定　　1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；　　2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；　　3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；　　4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；　　5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。【绩效考核奖金分配方案】相关文章：绩效考核奖金分配方案01-15绩效考核奖金分配方案4篇10-22绩效考核奖金分配方案（精选15篇）10-10绩效考核与奖金分配方案（通用11篇）10-31员工绩效考核及奖金分配方案（通用19篇）10-27绩效考核奖金方案02-20绩效考核奖金方案12-12医院绩效考核与奖金分配体系的应用论文08-27生产运营绩效考核及奖金分配办法（试行版）01-15奖励性绩效考核及奖金分配实施方案（通用5篇）09-22

绩效考核的指标与考核方法（精选6篇）　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编带来的绩效考核的指标与考核方法，希望对你有帮助。　　绩效考核的指标与考核方法 篇1　　如何设定目标　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。　　常见的指标　　销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)　　采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)　　管理成本(运营成本节约率)　　营销成本(费销比)　　人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)　　税务成本(节税率、税销比)　　商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)　　生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)　　组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)　　业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)　　财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)　　常见绩效考核方法：　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。　　一、相对评价法　　(1)序列比较法　　(2)相对比较法　　华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核　　华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　(3)强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　(1)目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　(2)关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　(3)等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　(4)平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　(1)全视角考核法　　全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　(2)重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。　　五、写实考评法　　考核指标的SMART原则　　S：(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;　　M：(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;　　A：(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;　　R：(Relevant) ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;　　T：(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。　　绩效考核的指标与考核方法 篇2　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。　　1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。　　一、考核办法：　　1.岗位绩效奖金考核指标　　(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。　　3.护理工作量统计　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。　　4.加分/减分项目　　（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分／次，表扬至院办加2分／次（最高5分）；　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分／次，投拆至院办扣5分／次；　　3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分／次，存在问题者扣2分／次；　　4)建议被科室采纳：另加1分／条；　　5)奖励：市级加5分／次，县级加3分／次，院级加2分／次；　　6)讲课：科内讲课另加3分／次，院内讲课另加5分／次；　　7)发表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省级5分／篇，院内交流3分／篇；　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元／月。　　9)带教轮转护士每月给予奖励n元。　　（2）减分项目：　　1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元／次。　　3)原则上不准电话请假，违者扣n元／次。　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元／次。　　二、对科室量化管理的考评要求：　　（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。　　（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。　　（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。　　三、统计方法：　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。　　四、计算方法：　　（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金　　（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金　　（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金　　（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值　　（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值　　（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值　　（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从20XX年1月15日起实施　　绩效考核的指标与考核方法 篇3　　绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。导致绩效考核出现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊，亦各有侧重，分享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。　　1、“PDCA闭环式”考核法　　所谓PDCA，即计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action），最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。　　以应用PDCA最为有效的北森tita.com为例，在即将上线的北森tita.com新考核模块中，基于tita.com平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时，可以打通tita.com所有的工作计划和项目任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。　　北森tita.com通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于，一是形成激励;二是有效管理;三是明确任务;四是达到自我管理。　　2、360度绩效反馈法　　360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。　　3、关键绩效指标考核法　　关键绩效指标（KPI）即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的'考核指标中选取3—5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时，衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适合短期目标实现情况的考核。　　操作难度指数： 风险指数：　　4、“德能勤绩”考核法　　这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。　　从以上分析中可以看出，每一种绩效考核方法都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具——适合的才是最有效的！　　绩效考核的指标与考核方法 篇4　　一、制定合理的营销人员绩效考核指标　　不合理的营销人员的考核指标时，只是沿用常规的营销人员考核指标，而没有切实根据企业自身的战略目标来制定适合本企业发展的考核指标及权重。例如某些企业，对指标追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，这反而会分散被考核者对重要指标的关注程度。针对这种状况，建议您制定营销人员考核指标应该充分体现企业的战略意图，并根据企业面对的不同市场确定不同的考核指标和指标权重。为此我们从从平衡计分卡四个维度来进行归类，主要有以下指标：　　·财务类指标：销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率等；　　·客户类指标：新客户开发数量、老客户流失数量、陌生客户拜访数量、每百次访问平均得到的订单数、客户满意度等；　　·内部运营类指标：销售工作总结质量等；　　·学习与成长指标：工作能力评价指标、工作态度评价指标等。　　为了更好的体现不同情况下营销人员考核重点的不同，我们可以将上面的考核指标重新进行分类，可以分为考核结果类的指标和考核过程类的指标，所谓考核过程类指标，主要反映营销人员工作的努力程度，而考核结果类指标则反映的是营销人员工作的成果。其中，销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率、每百次访问平均得到的订单数、新客户开发数量、老客户流失数量等为考核结果类指标，而陌生客户拜访数量、客户满意度、销售工作总结质量、能力态度指标等可归入考核过程类指标。 此外，对于销售团队的管理人员，为了鼓励其培养团队，还需要为其设置团队销售收入完成率，团队销售收入增长率、下属销售收入完成情况、培训情况等指标。　　二、制定合理的营销人员绩效考核指标目标值　　绩效考核指标的目标值设定不是很多企业常见的问题，大多数企业因为缺乏对历史数据的系统分析，或者对未来市场的判断出现偏差，致使设定的考核指标的目标值出现了较大问题。有些指标的目标值明显过高，这会造成员工即使非常努力也无法完成指标，会严重挫伤员工的积极性；而有些指标的目标值又设置过低，造成营销人员的奖金大幅度提升，企业不愿意兑现或者无法承担兑现的成本，这会导致企业对员工信用的丧失，后果相当严重。因此，制定合理的营销人员的绩效考核指标的目标值尤为重要，甚至考核指标目标值的准确设定是考核能否起到应有激励作用的关键，能够轻而易举完成的目标值和无论如何努力也完不成的目标值对企业来说都一样的不利。　　目标值的准确来自于企业对自身历史数据的长期、深入的分析，需要企业总结历史经验，分析、确定对企业销售收入起较大影响的因素有哪些，并根据历史数据建立销售收入和各影响因素之间的模拟函数关系，然后以此为基础来预测企业明年市场销售各项数据，这样才能较为准确的确定考核指标的目标值，才能使绩效考核真正起到引导、激励员工的作用。　　三、制定合理的营销人员绩效考核指标周期　　营销人员绩效考核周期设定不合理相对于前两个问题存在的范围不是很普遍，但是在一些新兴企业，或者对企业内的一些新兴业务的考核方面，有时会存在这样的问题。考核周期需要根据企业产品的特点来确定。不能一概而论。有些企业的产品从销售到回款周期较长；或者产品因为价格较高等因素，从开始接触客户到最后成单需要较长的时间，那么对这些类产品营销人员的考核周期也就不易过短。而有些产品的销售特点是出货快，较短周期内就可以销售较大批量，那么对于这些类产品营销人员的考核周期就可以适当缩短，这样有利于对营销人员进行及时的激励。　　营销人员作为企业经济效益的来源，其工作态度及结果与企业目标有直接关系，因此建立符合营销人员特点的绩效考核体系来调动营销人员工作积极性是很迫切和必要的。同时绩效考核作为管理工具，对企业意义重大，对实现企业战略目标起重要作用。虽然目前多数企业都有自己的绩效考核办法，但随着内外部环境的变化，现有的绩效考核方法会不能适应企业现状，我们必须与时俱进，制定好符合企业发展特色的营销人员的绩效考核，经常进行内部协调与沟通，根据需要对考核指标及办法进行合理地动态调整，才能建立科学的绩效考核体系，提高营销人员的积极性。　　绩效考核的指标与考核方法 篇5　　一、市场部经理薪酬绩效考核指标　　1、市场部经理KPI指标表　　指标编号KPIKPI说明权重(100%)计算方法信息来源考核目的　　1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价30季度绩效考核表本岗位提交报告对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划　　2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成　　3部门内部管理评价上下级沟通、部门内部协作、部门工作效率25季度绩效考核表部门内部反馈提高部门工作效率　　4内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作　　2、市场部经理能力/态度要求列表　　项目能力类型权重(100%)得分加权　　得分　　核心能力市场分析能力30　　营销策划能力25　　计划组织能力15　　沟通能力15　　影响能力15　　合计100　　项目态度类型　　所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25　　是否注重协作，发挥团队精神20　　经营计划的立案、实施是否有充分的准备20　　是否要求自己以身作则20　　是否勇于承担责任15　　合计100　　二、生产部经理薪酬绩效考核指标　　1、生产部经理KPI指标表　　指标编号KPIKPI说明权重(100%)计算方法信息来源考核目的　　1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价70季度绩效考核表工作总结对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划　　2内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表30相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作　　2、生产部经理能力/态度要求列表　　项目能力类型权重(100%)得分加权得分　　核心能力专业技能30　　团队合作能力20　　评估能力20　　效率15　　激励15　　合计100　　项目态度类型　　所需态度是否注重协作，发挥团队精神30　　处理问题是否全面周到20　　是否关心员工成长及员工工作效率15　　计划的立案、实施是否有充分的准备15　　是否勇于承担责任20　　合计100　　三、原料经理薪酬绩效考核指标　　1、原料部经理KPI指标表　　指标编号KPIKPI说明权重(100%)计算方法信息来源考核目的　　1季度工作评价季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价40季度绩效考核表本岗位提交报告对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划　　2原料行情分析收集、分析市场行情信息，为采购决策提供依据40季度绩效考核表分析报告收集处理信息及时、全面，为公司采购高质低价的原料提供信息支持　　3内部满意度见部门满意度调查表和子公司满意度调查表20相关部门评价，人力资源部汇总人力资源部提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作　　2、原理部经理能力/态度要求列表　　项目能力类型权重(100%)得分加权得分　　核心能力沟通能力30　　分析、判断、预测、决策能力25　　领导能力20　　原料市场信息分析处理能力15　　计划、执行能力10　　合计100　　项目态度类型　　所需态度是否勇于承担责任30　　是否要求自己以身作则25　　是否关心员工成长及员工工作效率20　　是否注重协作，发挥团队精神15　　是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10　　合计100　　绩效考核的指标与考核方法 篇6　　1.价格与成本指标　　采购的价格与成本指标包括参考性指标及控制性指标。参考性指标主要有年采购总额、采购人员年采购额及年人均采购额、各供应商年采购额及供应商年平均采购额、各采购物品年度采购基价(也称预算价或标准价)及年平均采购基价等。它一般是作为计算采购相关指标的基础，同时也是展示采购规模，了解采购人员及供应商负荷的参考依据，是进行采购过程控制的依据和出发点，常提供给公司管理层参考。而控制性指标则是展示采购改进过程及其成果的指标，如平均付款周期、采购降价、本地化比率等。列举如下：　　(1)年采购额　　年采购额包括生产性原材料与零部件采购总额、非生产性采购总额(包括设备、备件、生产辅料、软件、服务等)、原材料采购总额占生产成本的比例等。其中最重要的是原材料采购总额，它还可以按不同的材料进一步细分为包装材料、电子类零部件、塑胶件、五金件等;也可按采购付款的币种细分为人民币采购额及其比例、不同外币采购额及其比例。原材料采购总额按采购成本结构又可划分为基本价值额、运输费用及保险额、税额等。此外，年采购额还可分解到各个采购员及供应商，算出每个采购人员的年采购额、年人均采购额、各供应商年采购额、供应商年平均采购额等。　　(2)采购价格　　采购价格包括各类原材料的年度基价(或称标准价、预算价)、所有原材料的年平均采购基价(或折算的采购价格指数)、各原材料的目标价格、所有原材料的年平均目标价格(或折算成采购目标价格指数)、各原材料的降价幅度及平均降价幅度、降价总金额、各供应商的降价目标(降价比例金额)、本地化目标(金额与比例)、与兄弟公司联合采购额及比例(尤其适合于大型工业集团、跨国公司、下属企业)、联合采购的降价幅度等。　　(3)付款　　付款包括付款方式、平均付款周期、目标付款期等。　　2.质量指标　　质量指标主要是指供应商的质量水平以及供应商所提供的产品或服务的质量表现，它包括供应商质量体系、来料质量水平等方面。　　(1)来料质量　　来料质量包括批发质量合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、来料免检率、来料返工率、退货率、对供应商投诉率及处理时间等。　　(2)质量体系　　质量体系包括通过ISO国际质量体系认证的供应商比例、实行来料质量免检的物品比例、来料免检的供应商比例、来料免检的价值比例、开展专项质量改进的供应商数目及比例、参与本公司质量改进小组的供应商人数及供应商比例等。　　3.企划指标　　企划指标是指供应商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。包括交货周期、交货可靠性以及采购运作的表现，如原材料的库存等。　　(1)订单与交货　　订单与交货包括各供应商以及所有供应商平均的准时交货率、首次交货周期、正常供货的交货周期、交货频率、交货数量的准确率、订单变化接受率、季节性变化接受率、订单确认时间、交货运输时间、平均报关时间、平均收货时间、平均退货时间、退货后补货的时间等。　　(2)企划系统　　企划系统包括供应商采用企划系统的程度、实行“即时供应”的供应商数目与比例、原材料的库存量(或库存周期)、使用周转包装材料的程度与供应商数量、订单数量。平均订货量、最小订购数量等。　　4.其它采购效果指标　　其它与采购及供应商表现相关的指标有供应商总体水平、综合考核以及参与产品或业务开支、支持与服务等方面的指标。　　(1)技术与支持　　技术与支持包括采用计算机系统处理行政事务以及采用E—mail(电子邮件)联系处理业务的供应商数目录、采用E—commerce(电子商务)的供应商数量、参与本公司产品开发、工艺开发的供应商数量及程度、能用英文直接沟通的供应商数量等。　　(2)综合指标　　综合指标包括供应商总数、采购的物品种数及项目数、供应商平均供应的物品项目数、通过ISO国际质量体系认证的供应商数目、独家供应的供应商数目及比例、伙伴型供应商及优先型供应商的数目及比例等。　　5.采购效率指标　　采购效率指标是指与采购能力如采购人员、采购系统等相关的指标。　　(1)采购人员　　采购人员包括采购部总人数以及战略采购前期采购、后期采购人员的比例、采购人员的年龄、工作经验等教育水平结构、采购人员语言结构、采购人员培训目标及实施情况、采购部人员流失率等。　　(2)管理　　采购人员的时间利用结构(处理文件、访问供应商等)及比例、采购人员的纪律执行情况(考勤等)、采购人员的工资级别及费用情况、采购行政管理制度的完整性软合同管理、权限规定、行为规范、供应商管理程序的完整性(如供应商审核、供应商考评、采购系统的审核及评估目标与水平等)。【绩效考核的指标与考核方法】相关文章：绩效考核指标设置内容12-01绩效考核指标制定原则11-13采购人员的绩效考核指标08-29kpi绩效考核有哪些指标12-18浅析关键风险指标与绩效考核09-04绩效考核指标体系方案03-01绩效考核的方法08-18绩效考核指标权重设置四大方法03-09常用的绩效考核方法_常用的绩效考核方法有哪些02-16