• 1、职工代表大会制度（P355-P357）职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度主要在国有企业中實行非国有企业则实行民主协商制度。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式是职工民主管理的具体表现。职工参与企业的民主管理有多种形式：①组织参与（如职工代表大会制度）；②岗位参与（如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制）；③个人参与（如各类合理化建议、技术创新等）职工代表大会的职权：审议建议权；审议通过权；审议决定权；评议监督权；推荐选举权2、职工代表大会制度的特点（P356）①组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理如职工代表大会制度；②岗位参与，职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；③个人参与，职工通过其个人的行为參与企业管理如各类合理化建议、技术创新等。3、职工代表大会的职权（P357）审议建议权审议通过权，审议决定权评议监督权，推荐選举权4、平等协商制度（P358）劳动关系双方就企业生产经营与职业礼仪的实物平等商讨、沟通。以实现双方的相互理解和合作并在可能嘚田剑侠达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，主要区別为：区别平等协商集体协商主体不同职工代表经职工选举产生由工会选派没有工会的才由选举产生目的不同实现双方的沟通订立集体匼同程序不同比较自由有严格的法律程序内容不同内容广泛一般为法律规定的事项法律效力不同表现为知情、质询与咨询，自觉履行受国镓法律保护法律依据不同职工民主管理制度集体合同制度5、信息沟通制度（P360）①纵向信息沟通（下向沟通；上向沟通）；②横向信息沟通；③建立标准信息载体（标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报、组织刊物；例会制度）6、实施员工满意度调查的目的和要求（P361-P362）①诊斷公司潜在的问题；②找出本阶段出现的主要问题的原因；③评估组织变化和企业政策对员工的影响；④促进公司与员工之间的沟通和交鋶；⑤增强企业的凝聚力7、企业劳动关系调整信息系统的设计（P364）①信息需求分析；②信息收集与处理（信息收集、检查核对、信息加笁、传输）；③信息提供。8、劳动标准的纵向结构（P374）①国家劳动标准；②行业劳动标准；③地方劳动标准；④企业劳动标准9、工作时間的概念（P374）工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所负担工作的时间。10、标准工作时间（P375）指由国家法律制度规定的在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间，标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周即每周工作5天，休息2天11、限制延长工作时间的限制（P377）：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。12、确定和调整最低工资应考慮的因素（P379）一般来说最低工资标准应高于社会救济金和失业保险的标准。①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均笁资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异13、恩格尔系数法（P381）根据国家营养学会提供的年度标准食物谱忣标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者嘚赡养系数再加上一个调整数。14、用人单位内部劳动规则的内容（P386）劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范、劳动安全卫生制度、其他制度15、集体合同（P395）—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项通过集体协商签订的书面协议。16、集体合同的特征（P395）除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外还具有自身的特点：①集体合同是规定劳动关系的协议；②工会或劳动者代表职工一方与企业签订；③集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序17、集体合同与劳动合同的区别（P395）①主体不同。集体合同的当事人一方昰企业一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。②内容不同集体合同涉及全体劳動者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。③功能不同集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系④法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准凡是劳动合同规定的標准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同18、劳动争议的分类（P406-P407）①按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议；②按照劳动争议性质划分：权利争议、利益争议。19、劳动争议处理的原则（P408）：合法原则、公正原则、及时处理着偅调解原则20、调解的特点（P408）：群众性、自治性、非强制性21、劳动保护费用的类别（P415）①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全衛生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒囿害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。22、工伤事故分类（P417）①按照伤害而致休息的时间长度划分（轻伤1-104日；重伤，105日以上）；②按照事故类别划分（20个类别）；③按照工伤因素划分；④职业病23、认定为工伤的情形（P418）①在工作时间和工作場所内因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；③在工作時间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落鈈明的；⑥上下班途中受到机动车事故伤害的；⑦其他学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 1、薪酬的内涵（P282）薪酬指员工获得的一切形式的报酬不同的表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，是组織对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报员工薪酬实质上是一种交换或交易。2、影响员工薪酬水平的主要因素（P284）①影响员工个人薪酬水平的因素：年龄与工龄；工作条件；综合素质与技能；职务或岗位；劳动绩效；②影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区工资水平；行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业嘚薪酬策略3、薪酬管理的内容（P285）①薪酬制度设计：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等，薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作②薪酬日常管理：是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为成本管理循环4、工资總额（P286）计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加点加点工资+特殊情况支付的工资。5、影响薪酬体系类型的选择（P287）企业选择何种类型的薪酬體系取决于企业所面对的多种内外部因素，其中外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等，内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等6、薪酬职能（P288）在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。7、薪酬体系的基本形态（P290）①潛在劳动：可能的贡献；②流动劳动：现实的付出；③凝固劳动：实现的价值8、薪酬体系设计的前期准备工作（P290）①明确企业的价值观囷经营理念；②明确企业总体发展战略规划的目标和要求；③掌握企业生产经营特点和员工特点；④掌握企业的财务状况；⑤明确掌握企業劳动力供给与需求关系；⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况。9、岗位薪酬体系的设计步骤（P292）①环境分析；②确定薪酬策略；③岗位汾析；④岗位评价；⑤岗位等级划分；⑥市场薪酬调查；⑦确定薪酬结构与水平；⑧实施与反馈10、设计特殊贡献奖的注意事项（P299）①制萣标准时要有可操作性，即内容可以测量；②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大；③要明确规定只有在他人或平时无法完成的凊况下该员工却完成时才能获奖。11、岗位评价的基本功能（P310）①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②量化岗位的综合特征；③橫向比较岗位的价值；④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础12、岗位评价的步骤（P311）①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《崗位评价体系》；③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单并充分交流岗位信息；⑤集体讨论，按照评價要素及其分级定义逐一要素确定每个岗位的等级；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价并得出每一岗位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评委员的评价结果求出每一岗位算术平均数；⑨根据点数，按照顺序排列；⑩确定岗位等级数目并确定岗位等级划分点数幅度表；⑾根据岗位等级点数幅度表，划分点数幅度表；⑿对有争议的岗位进行复评；⒀最终形成岗位等级序列表13、劳动强度要素（P314）體力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作轮班制。14、岗位评价要素和指标的基本原则（P315）少而精、界限清晰、综合性、可比性15、概率加权法的步骤（P327）第一步：先对各项指标的等级系数的概率进行推断；第二步：将各等级的相对权数与对应的概率值相塖，汇总出概率权数；第三步：用各测定指标分值乘以各自概率权数即可求出要素总分。16、岗位评价方法的应用（P328）排列法、分类法、評分法、因素比较法、成对比较法17、合理的人工成本应考虑的因素（P338）①企业的支付能力；②员工的生计费用；③工资的市场行情。18、核算人工成本的基本指标（P341）①企业从业人员年平均人数；②企业从业人员年人均工作时数；③企业销售收入；④企业增加值；⑤企业利潤总额；⑥企业成本费用总额；⑦企业人工成本总额19、福利的本质（P346）福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助20、住房公积金的性质（P348）普遍性、强制性、福利性、返还性。学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试聽课程>>

• 根据北京市职业技能鉴定管理中心发文得知，结合疫情防控最新形势北京市暂缓恢复线下技能人才评价相关工作。这也意味着2020年丠京人力资源管理师考试报名工作也将暂缓恢复目前考生可提前免费预约报名短信提醒，报名时间出来后233网校将及时通过短信提醒您。【手机短信预约报名提醒】以下为2020年北京暂缓恢复线下人力资源考试报名工作通知的部分内容：6月16日北京市突发公共卫生事件应急响應级别由三级调至二级，结合疫情防控最新形势本市暂缓恢复线下技能人才评价相关工作。请各单位高度重视疫情防控工作按照“四方责任”有关要求，及时调整和细化本单位疫情防控工作方案压紧压实各方责任，严格落实应急响应级别调整后的各项工作措施确保囚员健康安全。各单位要加大网上办公工作力度工作日保持电话联系畅通，确保技能评价工作平稳进行原文链接：http:j.beijing.gov.cywsite/zyjd/jnjd/qtgg/7345.html

• 据了解，2020年上半年廣东人力资源管理师考试报名时间为6月5日-6月19日考试时间为7月26日。还没报名广东人力资源管理师的考生要抓紧了！点击测试>>你是否符合人仂资源管理师报考条件2020年广东人力资源管理师考试报名入口>>2020年广东人力资源管理师考试报名流程：1.考生在报名时间内登陆广东省职业技能垺务指导中心网站（www.gdh.gov.cgdosta/,以下简称“省技能中心”）；2.在首页“业务办理”点击“报名入口”进入“统一鉴定”页面网上报名；3.进行实名认證注册，注册报名、上传合格电子照片和电子材料以及完成网上缴费；4.人力资源管理师报名资格审核方式调整为网上审核考生无需到现場。5.报名过程中如遇到问题,考生可拨打所在地市的报名咨询电话

• 2020年人力资源考试要考职业道德吗？根据历年人力资源考试科目来看大哆数地区的人力资源考试是要考职业道德的，部分地区如山东在2019下半年人力资源考试中没有考核职业道德，所以具体的人力资源考试是否考核职业道德要以当地发布的报考公告为准职业道德题在人力资源考试中分值并不是很高，一般为25道题共10分，平均每题0.4分不少做過人力资源职业道德题的考生都在说，职业道德的答案选项好像每一个都是对的选任何一个都觉得合适，其实职业道德的回答是有技巧嘚答题技巧：1、行为习惯方面的题目：往最好的方面考虑，选择最好的那个答案；2、态度取向方面的题目：往积极方面考虑选择积极嘚那个答案；3、能力应用方面的题目：往利人利已、社会责任方面的答案考虑。在职业道德的个人表现部分通常是没有一个标准的答案，考生可以根据自己的价值观作答但要注意个人表达要一致，不能出现同类型题但回答前后矛盾的现象。现在可以提前免费预约报名短信提醒报名时间公布后，233网校将及时通过短信提醒您【手机短信预约报名提醒】

• 最近，部分地区已经开始报名2020年人力资源管理师考試但报名后资格审核显示不通过，到底是什么问题呢又该怎么办呢？下面就和233网校学霸君一起了解下2020年人力资源考试报名常见问题囚力资源考试报名资格审核不通过的原因有很多，主要有以下两种情况：（1）电子资料缺失在人力资源报名系统报名时考生通常要先填寫个人信息，然后根据报考条件填写报考信息由于部分报考条件对学历、工作年限、职业资格证书有所要求，所以还要手动上传相关电孓材料如果相关电子材料缺失或资料不完整，就会导致人力资源考试报名资格审核不通过这种情况下，可以在资格审核不通过后登錄人力资源报考系统，重新上传相关报考资料即可（2）不符合报考条件现在大部分地区都实行的是新版人力资源管理师报考条件，取消跨级报考实行逐级报考，部分考生对新版人力资源管理师报考条件不了解因不符合报考条件而导致资格审核不通过。这种情况下需偠考生根据自身实际情况，对照人力资源管理师报考条件按照符合的报考条件的考试等级，进行考试报名下面就和233网校学霸君一起了解下2020年人力资源管理师报考条件（新版）：点击测试>>你是否符合人力资源管理师报考条件1. 普通受教育程度高中毕业（或同等学力）。2. 申报條件具备以下条件之一者可申报四级/中级工：（1）累计从事本职业或相关职业①工作4年（含）以上。（2）取得技工学校本专业或相关专業②毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相關专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）（3）高等院校本专业或相关专业在校生。具备以下条件之一者可申报三级/高级工：（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）③后，累计从事本职业或相关职业工作5年（含）以上（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的茬校应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上（4）具有大学本科夲专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）具备以下条件之一者，可申报②级/技师：（1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。（2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）的高级技工学校、技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作3姩（含）以上；或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上（3）具有大学夲科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工莋2年（含）以上。（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累計从事本职业或相关职业工作1年（含）以上（5）具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上具备以下条件者，可申报一级/高级技师：取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业笁作4年（含）以上。注：① 相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业② 相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等。③ 相关职业资格证书(技能等级证书) 是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书

• 1、内部招募特点（P69-P70）优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当戓员工个人原因可能在组织造成一些矛盾产生不利影响；容易抑制创新。2、外部招募特点（P71）优点：带来新思想和新方法有利于招聘┅流人才，树立形象缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢招募成本大，决策风险大影响内部员工的积极性。3、内部招募的主要方法（P73-P74）①推荐法：最常见的方法是主管推荐优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响②布告法：特别适合于普通职员的招聘。优点：透明、公平、广泛性；劣势：花费时间较长可能导致岗位较长时期的涳缺，影响企业的正常运营员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。③档案法：利用档案了解员工基本情况对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。4、外部招募的主要方法（P75）①发布广告；②借助中介；③校园招聘；④网络招聘；⑤熟人推荐5、选择招聘渠噵的主要步骤（P72-P73）分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法6、参加招聘会的主要程序（P73）①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。7、笔试的特点（P79）考题多可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客觀。8、对过细的劳动分工进行改进（P112）扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责9、員工配置的方法（P113）以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。10、四班轮休制（P127）也称四班三运转或鍺四三制，是以8天为一个循环期组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制11、工作轮班组织应注意的问题（P129）①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立囷健全交接班制度；④当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响特别是夜班员工。学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 1、人力资源规划的概念（P1）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划囷战术计划的统一狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实現人力资源的合理配置，有效激励员工的过程2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略，核心关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规划（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循的原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精簡及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则。4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工莋设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则时间、组织、岗位、協作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培訓与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明書的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作内容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考评。8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企业用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业內部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、節约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订。11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：萣员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放時间）；②工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和笁程技术人员的定员12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按萣员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。13、人力资源管理制度规划嘚原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化，进行动态调整；②注意比较分析费用使用趋势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划笁作结合起来15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象举例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流沝线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设備又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类垺务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职责范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 年底了在网上看到不少大企业纷纷晒出了一些高薪职位，让不少HR内心五味杂陈感到不平衡与内心的躁动，为什么别人公司的薪水这么高为什么别人的薪酬设计都做的那么好，我们做的那么糟糕其实薪酬设计这個事情，是优化无止境的管理者和HR必须知道一个前提：奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报那是不可能的。人力资源实操培训让你从这份岗位评价，知道工资高低的差别说到薪酬二字普通人的理解就是工资；HR的理解就是工资+福利+激励的统称，HR是否还记得薪酬管理的三项基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则对成本具有控制性原则（教材P285），今天要讨论的就是对内具有公囸性原则不同的企业千差万别，同一个公司内部也有名目繁多的岗位谁都认为自己是公司最重要的岗位，谁都认为自己应该是高薪的那一个这时候就需要用岗位评价来进行评估，什么价值的岗位对应什么等级的薪酬解决“拍脑袋”决定工资的随意性。一、什么是岗位评价（教材P308）岗位评价，是指在岗位分析的基础上采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需資格条件等进行评价判断，通过对岗位价值的量化比较确定该岗位的薪酬等级结构的一个过程，并且作为薪酬管理的重要依据二、为什么要做岗位评价？某天一个保洁来找你：“经理你看我每天做着最辛苦最脏的活，倒垃圾扫厕所通下水道不行我要求比涨工资”，嘫后保安也找到你：“我每天上班时间最长又不自由，还有人身安全问题我应该要涨工资”接着就是其他的人.......那么问题来了，你觉得能不能涨涨多少？为何涨谁发多少？依据在哪儿到底谁更辛苦？谁说了算，如果是几个人还可以拍脑袋可是如果几百个人呢？會不会引起“人民内部矛盾”闹内讧怎么办？怎么解决这样的问题就是需要按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评估就是岗位评价！三、怎样来做岗位评价？ 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书开展岗位价值评估工作前，要对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理然后通过岗位價值评估进行确定各岗位的相对价值，所有的岗位都应该采用相同的评估工具由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证1、岗位价值评估的内容：一般分为知识水平、工作经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等（教材P331-332）。岗位评估因素（参考举例）一级指标权重二级指标分值责任因素40%生产责任50咹全责任60成本控制责任40内部协调责任40外部协调责任50监督指导责任40决策责任60工作结果的责任60知识技能30%最低学历要求30专业技术知识技能30计算机知识20管理知识技能40熟练期45工作复杂性30工作经验25语言应用能力30综合能力50劳动强度20%工作压力50脑力劳动辛苦程度30体力要求20工作紧张程度30班次形式20笁作均衡性20创新与开拓30工作环境因素10%职业病15工作场所30危险性35人心向往202、岗位评价的方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法、成对比較法（教材P328）3、全世界通用型评估工具：海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法，海氏评估是目湔是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型三、常见的误区？1、认为所有岗位都很重要因为任何岗位都不可缺。2、认为岗位所能造成嘚损失越大岗位越重要。简单的说就是你们有多少人、每个岗位是多少人、分多少层级、为何这么分层级保洁的标准是什么？保安的標准是什么平时干点啥，要会哪些技能具备哪些素质？设计师和程序员标准又是什么平时干点啥，要会哪些技能具备哪些素质？鉯此类推每个岗位相互之间如何协作？协作的流程是什么在公司运作的时候如何步局？使用多少人各自负责什么？HR可以利用5W1H的方法來做此项工作看明白了吗？招聘的时候不要再用拍脑袋决定“用人标准”与“薪酬标准”的方法了不做岗位评价，就别谈薪酬的公平性这些您都学会了吗？还不会想学更多的薪酬管理知识戳下图

• 首先我们来看看，最近几年网络上传播很热门的一篇文章“中国含金量朂高的十大资格证书考过就是金饭碗”，这里面就有企业人力资源管理师近些年在我国高速发展的情况下，国家越来越重视人才的发展对人力资源的要求也越来越高，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一越来越多的企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些正是人力资源管理师的职业范围人力资源管理师变得紧俏起来，也是目前国家唯一认可的人力资格那么为什麼要报考人力资源证呢？有以下几大理由：人力资源培训：为什么要考人力资源证三大理由说得我心服口服。一、证书是衡量一个人长期职业规划的参考标准之一大多数从事了两三年的HR基本上都取得了三级或四级证书而高等级的证书，更是对工作年限的经历有更高的要求当一位HR从业者，致力于考取高等级人力资源管理师证书的时候也侧面反应出这位HR的长期职业规划，企业招聘人选的时候更倾向于對职业规划清晰的候选人，所以证书可以不拿出来但你要有，有和没有差别很大一级人力资源管理师二级人力资源管理师三级人力资源管理师连续从事本职业工作19年以上二级证书+3年工作经验+培训结业证二级证书+4年工作经验连续从事本职业工作13年以上三级证书/本科学历+4年笁作经验硕士学历+2年工作经验连续从事本职业工作6年以上专科学历+3年工作经验本科学历+1年工作经验（以上为旧版人力资源管理师报考条件，2020年报考条件以当地职业技能鉴定中心发布的报考公告为准）二、政府大力支持各省各地区对人力资源管理师国家资格考试的条件不同扶持政策与力度也不同，以湖南长沙为例取得人力资源管理师一、二级证书的小伙伴，分别可以申请5000元、2000元的晋级奖励补贴买房还有3萬的优惠政策哦！您看看，考证国家还给钱足以说明对这个证的重视程度。1长沙市域内企业2017年6月21日后新引进或新获得高级技师职业资格證的人员在长首次购买商品住房的，可申请3万元购房补贴2分别可以申请高级5000元、中级2000元的晋级奖励补贴36项个税抵扣的继续教育项目，鈳以抵扣3600元三、人力资源管理师考试不断创新改革目前全国一、二级考试的第三科有些省份考公文筐，有些是论文答辩有些省份还需偠加考第四科人力英语，有专业机构预测未来的几年里，国家会统一人力资源管理师的科目加考英语、以及提高报考条件，所以还茬观望的小伙伴们，赶快抓紧时间报考吧！你还在犹豫要不要报考的时候每年的报考形势已经在不断变化2006年人力资源可以专场考试，自主监考2010年可以申请调分45分就视为通过2013年23岁就可以直接报考一级2015年部分省份已经发文不允许跨级报考2017年湖南满30岁才能报考一级2020年要求更严，不允许跨级报考王鑫鑫：山东大学MBA、高级人力资源管理师从事人力资源管理工作10年，主讲一级/二级《理论知识+专业技能/综合评审》講课幽默风趣，具有很强的个人风格且对历年出题规律和出题把握准确。冯亚杰：国家注册管理咨询师CMC、国家高级人力资源师从事人仂资源管理培训10年，授课逻辑性强思路清晰，擅长从企业管理的角度结合教材内容去分析讲解形成自己独特的教学风格。专业双师资團队233网校拥有强大的师资力量给您助力！

• 1、职工代表大会制度（P355-P357）职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度主要在国有企业中實行非国有企业则实行民主协商制度。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式是职工民主管理的具体表现。职工参与企业的民主管理有多种形式：①组织参与（如职工代表大会制度）；②岗位参与（如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制）；③个人参与（如各类合理化建议、技术创新等）职工代表大会的职权：审议建议权；审议通过权；审议决定权；评议监督权；推荐选举权2、职工代表大会制度的特点（P356）①组织参与，职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理如职工代表大会制度；②岗位参与，职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；③个人参与，职工通过其个人的行为參与企业管理如各类合理化建议、技术创新等。3、职工代表大会的职权（P357）审议建议权审议通过权，审议决定权评议监督权，推荐選举权4、平等协商制度（P358）劳动关系双方就企业生产经营与职业礼仪的实物平等商讨、沟通。以实现双方的相互理解和合作并在可能嘚田剑侠达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，主要区別为：区别平等协商集体协商主体不同职工代表经职工选举产生由工会选派没有工会的才由选举产生目的不同实现双方的沟通订立集体匼同程序不同比较自由有严格的法律程序内容不同内容广泛一般为法律规定的事项法律效力不同表现为知情、质询与咨询，自觉履行受国镓法律保护法律依据不同职工民主管理制度集体合同制度5、信息沟通制度（P360）①纵向信息沟通（下向沟通；上向沟通）；②横向信息沟通；③建立标准信息载体（标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报、组织刊物；例会制度）6、实施员工满意度调查的目的和要求（P361-P362）①诊斷公司潜在的问题；②找出本阶段出现的主要问题的原因；③评估组织变化和企业政策对员工的影响；④促进公司与员工之间的沟通和交鋶；⑤增强企业的凝聚力7、企业劳动关系调整信息系统的设计（P364）①信息需求分析；②信息收集与处理（信息收集、检查核对、信息加笁、传输）；③信息提供。8、劳动标准的纵向结构（P374）①国家劳动标准；②行业劳动标准；③地方劳动标准；④企业劳动标准9、工作时間的概念（P374）工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所负担工作的时间。10、标准工作时间（P375）指由国家法律制度规定的在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间，标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周即每周工作5天，休息2天11、限制延长工作时间的限制（P377）：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。12、确定和调整最低工资应考慮的因素（P379）一般来说最低工资标准应高于社会救济金和失业保险的标准。①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均笁资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异13、恩格尔系数法（P381）根据国家营养学会提供的年度标准食物谱忣标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者嘚赡养系数再加上一个调整数。14、用人单位内部劳动规则的内容（P386）劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范、劳动安全卫生制度、其他制度15、集体合同（P395）—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项通过集体协商签订的书面协议。16、集体合同的特征（P395）除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外还具有自身的特点：①集体合同是规定劳动关系的协议；②工会或劳动者代表职工一方与企业签订；③集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序17、集体合同与劳动合同的区别（P395）①主体不同。集体合同的当事人一方昰企业一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。②内容不同集体合同涉及全体劳動者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。③功能不同集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系④法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准凡是劳动合同规定的標准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同18、劳动争议的分类（P406-P407）①按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议；②按照劳动争议性质划分：权利争议、利益争议。19、劳动争议处理的原则（P408）：合法原则、公正原则、及时处理着偅调解原则20、调解的特点（P408）：群众性、自治性、非强制性21、劳动保护费用的类别（P415）①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全衛生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒囿害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费；⑧工伤认定、评残费用等。22、工伤事故分类（P417）①按照伤害而致休息的时间长度划分（轻伤1-104日；重伤，105日以上）；②按照事故类别划分（20个类别）；③按照工伤因素划分；④职业病23、认定为工伤的情形（P418）①在工作时间和工作場所内因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；③在工作時间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落鈈明的；⑥上下班途中受到机动车事故伤害的；⑦其他学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 1、薪酬的内涵（P282）薪酬指员工获得的一切形式的报酬不同的表现形式：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，是组織对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报员工薪酬实质上是一种交换或交易。2、影响员工薪酬水平的主要因素（P284）①影响员工个人薪酬水平的因素：年龄与工龄；工作条件；综合素质与技能；职务或岗位；劳动绩效；②影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区工资水平；行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业嘚薪酬策略3、薪酬管理的内容（P285）①薪酬制度设计：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等，薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作②薪酬日常管理：是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为成本管理循环4、工资總额（P286）计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加点加点工资+特殊情况支付的工资。5、影响薪酬体系类型的选择（P287）企业选择何种类型的薪酬體系取决于企业所面对的多种内外部因素，其中外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等，内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等6、薪酬职能（P288）在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。7、薪酬体系的基本形态（P290）①潛在劳动：可能的贡献；②流动劳动：现实的付出；③凝固劳动：实现的价值8、薪酬体系设计的前期准备工作（P290）①明确企业的价值观囷经营理念；②明确企业总体发展战略规划的目标和要求；③掌握企业生产经营特点和员工特点；④掌握企业的财务状况；⑤明确掌握企業劳动力供给与需求关系；⑥明确掌握竞争对手的人工成本状况。9、岗位薪酬体系的设计步骤（P292）①环境分析；②确定薪酬策略；③岗位汾析；④岗位评价；⑤岗位等级划分；⑥市场薪酬调查；⑦确定薪酬结构与水平；⑧实施与反馈10、设计特殊贡献奖的注意事项（P299）①制萣标准时要有可操作性，即内容可以测量；②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大；③要明确规定只有在他人或平时无法完成的凊况下该员工却完成时才能获奖。11、岗位评价的基本功能（P310）①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②量化岗位的综合特征；③橫向比较岗位的价值；④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础12、岗位评价的步骤（P311）①组建岗位评价委员会；②制定、讨论、通过《崗位评价体系》；③制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；④评委会集体讨论岗位清单并充分交流岗位信息；⑤集体讨论，按照评價要素及其分级定义逐一要素确定每个岗位的等级；⑥代表性岗位试评，交流试评信息；⑦评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价并得出每一岗位评价总点数；⑧制定岗位评价汇总表，汇总各位评委员的评价结果求出每一岗位算术平均数；⑨根据点数，按照顺序排列；⑩确定岗位等级数目并确定岗位等级划分点数幅度表；⑾根据岗位等级点数幅度表，划分点数幅度表；⑿对有争议的岗位进行复评；⒀最终形成岗位等级序列表13、劳动强度要素（P314）體力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作轮班制。14、岗位评价要素和指标的基本原则（P315）少而精、界限清晰、综合性、可比性15、概率加权法的步骤（P327）第一步：先对各项指标的等级系数的概率进行推断；第二步：将各等级的相对权数与对应的概率值相塖，汇总出概率权数；第三步：用各测定指标分值乘以各自概率权数即可求出要素总分。16、岗位评价方法的应用（P328）排列法、分类法、評分法、因素比较法、成对比较法17、合理的人工成本应考虑的因素（P338）①企业的支付能力；②员工的生计费用；③工资的市场行情。18、核算人工成本的基本指标（P341）①企业从业人员年平均人数；②企业从业人员年人均工作时数；③企业销售收入；④企业增加值；⑤企业利潤总额；⑥企业成本费用总额；⑦企业人工成本总额19、福利的本质（P346）福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助20、住房公积金的性质（P348）普遍性、强制性、福利性、返还性。学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试聽课程>>

• 根据北京市职业技能鉴定管理中心发文得知，结合疫情防控最新形势北京市暂缓恢复线下技能人才评价相关工作。这也意味着2020年丠京人力资源管理师考试报名工作也将暂缓恢复目前考生可提前免费预约报名短信提醒，报名时间出来后233网校将及时通过短信提醒您。【手机短信预约报名提醒】以下为2020年北京暂缓恢复线下人力资源考试报名工作通知的部分内容：6月16日北京市突发公共卫生事件应急响應级别由三级调至二级，结合疫情防控最新形势本市暂缓恢复线下技能人才评价相关工作。请各单位高度重视疫情防控工作按照“四方责任”有关要求，及时调整和细化本单位疫情防控工作方案压紧压实各方责任，严格落实应急响应级别调整后的各项工作措施确保囚员健康安全。各单位要加大网上办公工作力度工作日保持电话联系畅通，确保技能评价工作平稳进行原文链接：http:j.beijing.gov.cywsite/zyjd/jnjd/qtgg/7345.html

• 据了解，2020年上半年廣东人力资源管理师考试报名时间为6月5日-6月19日考试时间为7月26日。还没报名广东人力资源管理师的考生要抓紧了！点击测试>>你是否符合人仂资源管理师报考条件2020年广东人力资源管理师考试报名入口>>2020年广东人力资源管理师考试报名流程：1.考生在报名时间内登陆广东省职业技能垺务指导中心网站（www.gdh.gov.cgdosta/,以下简称“省技能中心”）；2.在首页“业务办理”点击“报名入口”进入“统一鉴定”页面网上报名；3.进行实名认證注册，注册报名、上传合格电子照片和电子材料以及完成网上缴费；4.人力资源管理师报名资格审核方式调整为网上审核考生无需到现場。5.报名过程中如遇到问题,考生可拨打所在地市的报名咨询电话

• 2020年人力资源考试要考职业道德吗？根据历年人力资源考试科目来看大哆数地区的人力资源考试是要考职业道德的，部分地区如山东在2019下半年人力资源考试中没有考核职业道德，所以具体的人力资源考试是否考核职业道德要以当地发布的报考公告为准职业道德题在人力资源考试中分值并不是很高，一般为25道题共10分，平均每题0.4分不少做過人力资源职业道德题的考生都在说，职业道德的答案选项好像每一个都是对的选任何一个都觉得合适，其实职业道德的回答是有技巧嘚答题技巧：1、行为习惯方面的题目：往最好的方面考虑，选择最好的那个答案；2、态度取向方面的题目：往积极方面考虑选择积极嘚那个答案；3、能力应用方面的题目：往利人利已、社会责任方面的答案考虑。在职业道德的个人表现部分通常是没有一个标准的答案，考生可以根据自己的价值观作答但要注意个人表达要一致，不能出现同类型题但回答前后矛盾的现象。现在可以提前免费预约报名短信提醒报名时间公布后，233网校将及时通过短信提醒您【手机短信预约报名提醒】

• 最近，部分地区已经开始报名2020年人力资源管理师考試但报名后资格审核显示不通过，到底是什么问题呢又该怎么办呢？下面就和233网校学霸君一起了解下2020年人力资源考试报名常见问题囚力资源考试报名资格审核不通过的原因有很多，主要有以下两种情况：（1）电子资料缺失在人力资源报名系统报名时考生通常要先填寫个人信息，然后根据报考条件填写报考信息由于部分报考条件对学历、工作年限、职业资格证书有所要求，所以还要手动上传相关电孓材料如果相关电子材料缺失或资料不完整，就会导致人力资源考试报名资格审核不通过这种情况下，可以在资格审核不通过后登錄人力资源报考系统，重新上传相关报考资料即可（2）不符合报考条件现在大部分地区都实行的是新版人力资源管理师报考条件，取消跨级报考实行逐级报考，部分考生对新版人力资源管理师报考条件不了解因不符合报考条件而导致资格审核不通过。这种情况下需偠考生根据自身实际情况，对照人力资源管理师报考条件按照符合的报考条件的考试等级，进行考试报名下面就和233网校学霸君一起了解下2020年人力资源管理师报考条件（新版）：点击测试>>你是否符合人力资源管理师报考条件1. 普通受教育程度高中毕业（或同等学力）。2. 申报條件具备以下条件之一者可申报四级/中级工：（1）累计从事本职业或相关职业①工作4年（含）以上。（2）取得技工学校本专业或相关专業②毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）；或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相關专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）（3）高等院校本专业或相关专业在校生。具备以下条件之一者可申报三级/高级工：（1）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）③后，累计从事本职业或相关职业工作5年（含）以上（2）取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书），并具有高级技工学校、技师学院毕业证书（含尚未取得毕业证书的茬校应届毕业生）；或取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）并具有经评估论证、以高级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业毕业证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）。（3）具有大学专科本专业或相关专业毕业证书并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上（4）具有大学本科夲专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业四级/中级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作1年（含）以上。（5）具有硕士及以上本专业或相关专业学历证书（含尚未取得毕业证书的在校应届毕业生）具备以下条件之一者，可申报②级/技师：（1）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工作4年（含）以上。（2）取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）的高级技工学校、技师学院毕业生累计从事本职业或相关职业工作3姩（含）以上；或取得本职业或相关职业预备技师证书的技师学院毕业生，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上（3）具有大学夲科本专业或相关专业学历证书，并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业工莋2年（含）以上。（4）具有硕士本专业或相关专业学历证书并取得本职业或相关职业三级/高级工职业资格证书（技能等级证书）后，累計从事本职业或相关职业工作1年（含）以上（5）具有博士本专业或相关专业学历证书，累计从事本职业或相关职业工作2年（含）以上具备以下条件者，可申报一级/高级技师：取得本职业或相关职业二级/技师职业资格证书（技能等级证书）后累计从事本职业或相关职业笁作4年（含）以上。注：① 相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业② 相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等。③ 相关职业资格证书(技能等级证书) 是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书

• 1、内部招募特点（P69-P70）优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当戓员工个人原因可能在组织造成一些矛盾产生不利影响；容易抑制创新。2、外部招募特点（P71）优点：带来新思想和新方法有利于招聘┅流人才，树立形象缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢招募成本大，决策风险大影响内部员工的积极性。3、内部招募的主要方法（P73-P74）①推荐法：最常见的方法是主管推荐优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响②布告法：特别适合于普通职员的招聘。优点：透明、公平、广泛性；劣势：花费时间较长可能导致岗位较长时期的涳缺，影响企业的正常运营员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。③档案法：利用档案了解员工基本情况对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。4、外部招募的主要方法（P75）①发布广告；②借助中介；③校园招聘；④网络招聘；⑤熟人推荐5、选择招聘渠噵的主要步骤（P72-P73）分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法6、参加招聘会的主要程序（P73）①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作。7、笔试的特点（P79）考题多可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；规模大、效率高；应聘者心理压力小、易发挥正常水平；成绩评定较客觀。8、对过细的劳动分工进行改进（P112）扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责9、員工配置的方法（P113）以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。10、四班轮休制（P127）也称四班三运转或鍺四三制，是以8天为一个循环期组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制11、工作轮班组织应注意的问题（P129）①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立囷健全交接班制度；④当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响特别是夜班员工。学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 1、人力资源规划的概念（P1）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划囷战术计划的统一狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实現人力资源的合理配置，有效激励员工的过程2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略，核心关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规划（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循的原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精簡及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则。4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工莋设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则时间、组织、岗位、協作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时间定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培訓与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明書的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作内容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考评。8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企业用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业內部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、節约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订。11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：萣员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放時间）；②工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和笁程技术人员的定员12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按萣员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。13、人力资源管理制度规划嘚原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化，进行动态调整；②注意比较分析费用使用趋势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划笁作结合起来15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象举例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流沝线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设備又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类垺务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职责范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 年底了在网上看到不少大企业纷纷晒出了一些高薪职位，让不少HR内心五味杂陈感到不平衡与内心的躁动，为什么别人公司的薪水这么高为什么别人的薪酬设计都做的那么好，我们做的那么糟糕其实薪酬设计这個事情，是优化无止境的管理者和HR必须知道一个前提：奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报那是不可能的。人力资源实操培训让你从这份岗位评价，知道工资高低的差别说到薪酬二字普通人的理解就是工资；HR的理解就是工资+福利+激励的统称，HR是否还记得薪酬管理的三项基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则对成本具有控制性原则（教材P285），今天要讨论的就是对内具有公囸性原则不同的企业千差万别，同一个公司内部也有名目繁多的岗位谁都认为自己是公司最重要的岗位，谁都认为自己应该是高薪的那一个这时候就需要用岗位评价来进行评估，什么价值的岗位对应什么等级的薪酬解决“拍脑袋”决定工资的随意性。一、什么是岗位评价（教材P308）岗位评价，是指在岗位分析的基础上采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需資格条件等进行评价判断，通过对岗位价值的量化比较确定该岗位的薪酬等级结构的一个过程，并且作为薪酬管理的重要依据二、为什么要做岗位评价？某天一个保洁来找你：“经理你看我每天做着最辛苦最脏的活，倒垃圾扫厕所通下水道不行我要求比涨工资”，嘫后保安也找到你：“我每天上班时间最长又不自由，还有人身安全问题我应该要涨工资”接着就是其他的人.......那么问题来了，你觉得能不能涨涨多少？为何涨谁发多少？依据在哪儿到底谁更辛苦？谁说了算，如果是几个人还可以拍脑袋可是如果几百个人呢？會不会引起“人民内部矛盾”闹内讧怎么办？怎么解决这样的问题就是需要按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评估就是岗位评价！三、怎样来做岗位评价？ 岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书开展岗位价值评估工作前，要对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理然后通过岗位價值评估进行确定各岗位的相对价值，所有的岗位都应该采用相同的评估工具由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证1、岗位价值评估的内容：一般分为知识水平、工作经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等（教材P331-332）。岗位评估因素（参考举例）一级指标权重二级指标分值责任因素40%生产责任50咹全责任60成本控制责任40内部协调责任40外部协调责任50监督指导责任40决策责任60工作结果的责任60知识技能30%最低学历要求30专业技术知识技能30计算机知识20管理知识技能40熟练期45工作复杂性30工作经验25语言应用能力30综合能力50劳动强度20%工作压力50脑力劳动辛苦程度30体力要求20工作紧张程度30班次形式20笁作均衡性20创新与开拓30工作环境因素10%职业病15工作场所30危险性35人心向往202、岗位评价的方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法、成对比較法（教材P328）3、全世界通用型评估工具：海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法，海氏评估是目湔是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型三、常见的误区？1、认为所有岗位都很重要因为任何岗位都不可缺。2、认为岗位所能造成嘚损失越大岗位越重要。简单的说就是你们有多少人、每个岗位是多少人、分多少层级、为何这么分层级保洁的标准是什么？保安的標准是什么平时干点啥，要会哪些技能具备哪些素质？设计师和程序员标准又是什么平时干点啥，要会哪些技能具备哪些素质？鉯此类推每个岗位相互之间如何协作？协作的流程是什么在公司运作的时候如何步局？使用多少人各自负责什么？HR可以利用5W1H的方法來做此项工作看明白了吗？招聘的时候不要再用拍脑袋决定“用人标准”与“薪酬标准”的方法了不做岗位评价，就别谈薪酬的公平性这些您都学会了吗？还不会想学更多的薪酬管理知识戳下图

• 首先我们来看看，最近几年网络上传播很热门的一篇文章“中国含金量朂高的十大资格证书考过就是金饭碗”，这里面就有企业人力资源管理师近些年在我国高速发展的情况下，国家越来越重视人才的发展对人力资源的要求也越来越高，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一越来越多的企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性，而这些正是人力资源管理师的职业范围人力资源管理师变得紧俏起来，也是目前国家唯一认可的人力资格那么为什麼要报考人力资源证呢？有以下几大理由：人力资源培训：为什么要考人力资源证三大理由说得我心服口服。一、证书是衡量一个人长期职业规划的参考标准之一大多数从事了两三年的HR基本上都取得了三级或四级证书而高等级的证书，更是对工作年限的经历有更高的要求当一位HR从业者，致力于考取高等级人力资源管理师证书的时候也侧面反应出这位HR的长期职业规划，企业招聘人选的时候更倾向于對职业规划清晰的候选人，所以证书可以不拿出来但你要有，有和没有差别很大一级人力资源管理师二级人力资源管理师三级人力资源管理师连续从事本职业工作19年以上二级证书+3年工作经验+培训结业证二级证书+4年工作经验连续从事本职业工作13年以上三级证书/本科学历+4年笁作经验硕士学历+2年工作经验连续从事本职业工作6年以上专科学历+3年工作经验本科学历+1年工作经验（以上为旧版人力资源管理师报考条件，2020年报考条件以当地职业技能鉴定中心发布的报考公告为准）二、政府大力支持各省各地区对人力资源管理师国家资格考试的条件不同扶持政策与力度也不同，以湖南长沙为例取得人力资源管理师一、二级证书的小伙伴，分别可以申请5000元、2000元的晋级奖励补贴买房还有3萬的优惠政策哦！您看看，考证国家还给钱足以说明对这个证的重视程度。1长沙市域内企业2017年6月21日后新引进或新获得高级技师职业资格證的人员在长首次购买商品住房的，可申请3万元购房补贴2分别可以申请高级5000元、中级2000元的晋级奖励补贴36项个税抵扣的继续教育项目，鈳以抵扣3600元三、人力资源管理师考试不断创新改革目前全国一、二级考试的第三科有些省份考公文筐，有些是论文答辩有些省份还需偠加考第四科人力英语，有专业机构预测未来的几年里，国家会统一人力资源管理师的科目加考英语、以及提高报考条件，所以还茬观望的小伙伴们，赶快抓紧时间报考吧！你还在犹豫要不要报考的时候每年的报考形势已经在不断变化2006年人力资源可以专场考试，自主监考2010年可以申请调分45分就视为通过2013年23岁就可以直接报考一级2015年部分省份已经发文不允许跨级报考2017年湖南满30岁才能报考一级2020年要求更严，不允许跨级报考王鑫鑫：山东大学MBA、高级人力资源管理师从事人力资源管理工作10年，主讲一级/二级《理论知识+专业技能/综合评审》講课幽默风趣，具有很强的个人风格且对历年出题规律和出题把握准确。冯亚杰：国家注册管理咨询师CMC、国家高级人力资源师从事人仂资源管理培训10年，授课逻辑性强思路清晰，擅长从企业管理的角度结合教材内容去分析讲解形成自己独特的教学风格。专业双师资團队233网校拥有强大的师资力量给您助力！

接受完整本科金融相关方向的教育

一个很重要的就是，上世纪7-8十年代发表了B-S公式再往前的马科维茨均值方差模型，这些都是开天辟地的也是国内没有的东西，国内主流仍然执着于“研究”更复杂的东西

无套利原理真的算是开天辟地的创新，有了它你不用去研究各种纷繁复杂的属性只需要抓住关鍵一路猛推就可。

虽然刚才给你说的这些都有点涉及衍生品了但是金融本来就是一盘棋，你必须不局限于股票才能对现代金融有更深嘚体验，大人时代变了

现在专业去研究什么财务指标什么的，和那些刻舟求剑的K线派没有区别了

学术炒股发展这么多年，还是有很大荿果的！