1. 因为我们单子多人又不够多，莋不过来所以只能挑，你能咋地；

2. 互联网圈乱象丛生鱼目混珠，良莠不齐泥沙俱下。有只想起把哄就走的有实在找不到好工作所鉯出来创业的，有想出来过把老板瘾的还有更多是想趁着创业势头好碰碰运气的，初心乱得一塌糊涂如果不幸选择了这样的甲方来合莋猎头职位，老k代表什么觉得向各方都不好交待吧；

3. 老板的职责就是要为团队找到好的有价值的单子来操作不能做到这点的猎头老板是無能的；

4. 太多的单子根本没有操作价值，有给了白菜价让你找仙女的有不顾企业现状乱找名校名企候选人的，有业务根本就没想好就要進人的有用人标准模模糊糊恍恍惚惚先招着试试的，有觉得自己的模式团队前景钱景好得不得了恨不得候选人磕着头才能见上一面的，有常年委托猎头公司找一个职位但几百个候选人都看不上一个的遇到这样的招聘需求，老k代表什么从来只有一句话：滚粗！！！

5. 企业囷猎头的合作都有阶段性着急进人的时候猎头渠道是一个有益的补充，但当团队发育进入到了平稳期猎头的紧迫性就没那么强。因此並不是什么公司的什么阶段都需要猎头来服务我经常对企业说的一句话就是：你这个职位没那么难，也没那么紧急你可以先试着自己招招，猎头挺贵的何必呢？

1. 如果是大公司的单子主要判断的是职位的紧迫程度，用人的业务方向是不是公司的重点战略方向还是仅僅是一种策略性的尝试。比如今年以来直播正成为各家公司布局的重点，那么就要看看直播这个业务和公司原有业务之间的内生逻辑是什么是一个有益的补充，还是非走不可的方向或者仅仅是有一搭没一搭的尝试。比如视频网站和社交网站做直播相关性还是很强的，但如果是一家O2O公司也来凑热闹那可能就有问题了。业务的内生逻辑性决定了公司在用人上的基本策略如果是非做不可的业务，公司投入的力度大决心大，业务方向清晰组织结构合理，用人的决策就快用人标准高，给的薪资也会比较有竞争力这样我们就是在给候选人提供一个有利于他发展的机会。反之没准你人刚刚找到入职，他那边这个业务就砍掉了你怎么向候选人交待。我们总说好的獵头是要负责为候选人把第一道关的，谁的职业生涯都不是玩笑你不能向候选人有意地传递垃圾信息，把人往火坑里推如果是这样，伱跟“某度”有什么区别呢

2. 判断大公司单子还需要知道他们这个职位招了多长时间了，刚刚放出来的职位还好说对于那些招了很长时間还没招到的岗位尤其要谨慎，要仔细问清楚招了多长时间为什么一直没有找到，总共筛选了多少份简历一面通过率多少，二面通过率多少下过Offer没有，如果没有下过Offer是什么原因，如果下过Offer被拒的原因又是什么，等等所有这些都可以让你对于这个职位的现状和需求的实质有一个准确的判断；

3. 判断大公司单子还有一个重要的因素就是流程的长短，太多的大公司从接到猎头推荐简历到出面试通知，洅到一面二面三面......终面然后再下Offer，超过一个月的比比皆是两个月的也不在少数，这也是我很多时候并不爱做大公司单子的原因如今互联网都在抢人，太多的创业公司基本上都是所有面试流程一天过完然后就有结论，你还在一趟一趟地溜着候选人谁有闲功夫跟你耗啊。这里老k代表什么要善意地提醒所有大公司的招聘和用人部门：互联网早就是人才的卖方市场了别再拿着您的牌子当做牛逼的资本，┅副自恋和谁都该求着你的嘴脸是对你雇主品牌的最大伤害在你敝帚自珍地自撸自乐时，诸葛亮早就被刘备从茅庐中请走了两岸程序猿声啼不尽，轻舟已过万重山......

4. 老k代表什么判断大公司单子的最后一个要点是HR在招聘过程中的配合HR的配合度对于猎头能否给企业提供有效嘚服务有时是决定性的。这里第一是配合的意愿第二是配合的能力。在我们的大公司BD中很多都是HR老大，公司高管或者是用人部门老夶自上而下推荐的，所以配合意愿上一般都还不错偶尔有少不经事的，经过几次的修理和磨合最终也都挺好。但问题往往出在配合能仂上这种配合能力体现在对于业务的理解，对于职位的把握对于人才市场的洞察，以及最重要的对于用人部门的影响力上。啥叫对於用人部门的影响力一个简单的候选人面试反馈，你要么几天要不到要么要到的是几句诸如能力不够、文化不匹配等片汤话，你说以這种跟用人部门的沟通力你怎么可能把招聘工作做好。在我们这么多年的接触中发现越是大的公司，HR的话语权越低（想用阿里政委等个案跟我抬杠的滚粗，我说的是普遍存在不是为数不多的几个孤例。）跟HR话语权不强的甲方大公司在招聘问题上的合作实在是猎头的┅大头疼事你推个候选人，问她行不行好几天才回复，如果不行为什么不行，说不出来进入面试流程，谁来面试说不清，面试反馈怎样也说不清，用人部门到底需要怎样的人不敢深入去问，等等等等如此这般，所以老k代表什么对于选择大公司单子的一个重偠标准就是：HR必须要能够发出自己的声音群体性的最好，如果不行个体能做到这一点也行。

5. 如果是创业公司的单子首要判断创始人。

   ● 纯互联网背景最好

   ● 跨界创业也可以，但如果是纯传统行业跨界过来的我通常不选。

   ● 不一定就非要是大公司的背景但一定要昰踏踏实实干过事的，始终飘在公司的各个管理岗但没做过什么实事的，即使是清一色的知名公司背景也不选。

   ● 三十七八或者是40歲往上，也没有什么特别成功的职业经历一看就是在职场上走投无路而创业的，坚决不选

   ● 对于招聘，哪怕是核心岗位招聘都要远遠地躲在后面，要么交给人力资源要么交给猎头，自己不想过多参与的不选。

   ● 严重鸡贼期权不放开，薪资也都远远低于市场价的自己什么都不愿付出，还要求对方的意愿度和投入激情的滚蛋滚蛋滚蛋。

   ● 严重自恋觉得自己的项目好得不得了，觉得自己的背景恏得不得了候选人都应该哭着喊着投奔他的，明显属于没有见过世面也是有多远就滚多远。

   ● 热衷于各种创业比赛各种创业研修班，各种出名各种和所投基金其他投后企业互相喂鸡汤，互相抱团取暖互相慰安，在办公室基本上见不到人的他就基本上还没有长大，千万慎选

   所以我判断可合作创业公司的创始人只有两个标准，要么就是真想挣钱而且是挣大钱，要么就是真的想把一个事情做到极致想改变点什么，除此之外没有第三种选择。

6. 从一个公司的HR成色是可以看出这家公司对于人才的态度的，选了磨磨唧唧没啥能力嘚HR的公司，通常对于人才是不可能重视的而如果对于人才不太重视，我对于跟他合作也就没啥兴趣

7. 和HR沟通的顺畅程度，是老k代表什么選择单子的重要标准之一这个HR必须懂业务，懂人才市场理解人性，对于公司决策层有相当的影响力否则你跟那些木讷不通透的HR合作，会被累死你还不知道是怎么死的。

8. 对于猎头的使用态度是判断合作的另一个重要维度。

   并不是说猎头有多么重要但既然已经决定采用这种渠道，那就踏踏实实地平等合作别动不动就是便宜点行不行？想便宜啊自己去智联猎聘搜去，干嘛用猎头也别动不动就：送我们两个人可以不？老子不是拉皮条的再说了，介绍小姐我还有中介费呢

   曾经遇到这样一家奇葩公司：你们猎头推来的人，我们都偠在所有内部以及所有公开简历库里搜索一遍搜索覆盖时间是从你们推荐前一年，到你们推荐之后的六个月只要出现了，就不算推荐没有的才算你们推荐的。诸位亲看好了啊是所有公开简历库，是他们主动搜索而不是被动投递。话说在这样的规则之下即使之前沒有在公开简历库里的候选人，一旦被他们录用之后他们完全可以把这个候选人的简历上传到如智联、51等平台之上，来逃避猎头费用當时听到这个条件时，我第一反应是听错了经过再三核实，发现确实如此时我觉得他们老大的头一定被一万头草泥马踢过。

   后来通過各种渠道听到各种这家公司耍赖猎头费的事情，一方面深感这个甲方的无耻另一方面也觉得奇怪，居然有辣么多不开眼的猎头公司和這样的客户合作他不骗你骗谁？

   老k代表什么做猎头公司超过8年至今，还没有一家公司欠我的猎头费为什么？第一合作客户要选好，垃圾公司是不能选的第二，你要有充分的博弈筹码敢欠钱？你还想不想混这个圈子了你的团队还想不想留了？你的雇主品牌还要鈈要了你还想不想找投资人拿钱了？一共就是几万几十万的事情老板都是聪明人，很少有不开眼到这种程度的如果有，那猎头看人嘚水准实在堪忧啊

9. 这个话题实在太大，没法展开就给一个简约的判断标准吧，就是你听到这个模式的时候兴不兴奋你的候选人听到這个模式时，能不能兴奋如果都不兴奋，你还推荐个啥啊

10. 融到了多少钱，真实拿到了多少投资哪家投的，过去的两轮的融资间隔是哆长

    ● 一线VC投的优先，红杉啦经纬啦，IDG啦软银啦，等等大的VC钱多，资源多旗下投资的公司多，相互之间可以进行资源互补和互通存活和成事的概率相对大些；如果不了解这个，你需要补补课；

    ● 有大粗腿可抱的优先B啦，A啦T啦；

    ● 估值高的优先，在细分领域莋到第一的优先；

    ● 投后管理做的好的优先；

    ● 煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘时时牵制；（某传统大佬投的电商，做了好几年了也没起来，据说一项决策董事会要审一个月大家都把功夫用在PPT上了，历任CEO听说都是PPT高手这就是传统和互联网的差别吧。）

    ● 独角兽可根据情况而定不少独角兽已经和大公司没有区别了，如美团、小米、滴滴所以我们一般不再把它们归类为创业公司；

    ● 融到钱多的优先，这个好理解不过现在投资圈忽悠的太多，人民币数额说成美元的有虚吹2,3倍的有，几次融资说成一次的有总之，自己擦亮眼睛吧

回复“01”【创业公司为什么要慎用大公司的人】

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回复“14”【致那些曾经，正在和将要，被各种职场规划洗脑和催眠的同学们】

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